Отстранение работника от работы означает недопущение его к выполнению своих непосредственных трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, на определенное время.
Работодатель имеет право не допускать работника на рабочее место, если присутствуют основания, представленные в ст. 76 ТК РФ . Недопущение работника к работе не влечёт за собой изменения или прекращения трудовых отношений, хотя может являться предпосылкой к увольнению. Это временная мера.

Список оснований, представленный в ст. 76 ТК РФ , не является исчерпывающим. Работодатель может не допускать своего сотрудника к работе и по другим основаниям, которые обязательно должны быть указаны в федеральном законодательстве.
Например, если трудовые обязанности работника непосредственно связаны с риском инфекционных заболеваний, работодатель имеет право не допустить к работе тех сотрудников, у которых нет профилактических прививок. Об этом сказано в Законе № 157-ФЗ от 17. 09. 1998 года «Об инфекционных заболеваниях».

Работодатель должен обеспечивать работников своевременными прививками. Об этом сказано в ч. 2 ст. 212 ТК РФ . Уклонение работника от прививок является основанием для отстранения его от работы.

Другим основанием, когда работодатель имеет право не допустить работника к работе, является решение суда.
Решение суда является основанием для отстранения руководителей предприятий в случае ненадлежащего ими исполнения своих обязанностей в период чрезвычайной ситуации или стихийного бедствия.

В Постановлении Правительства РФ от 10.03.1999 N 263 "Об организации и осуществлении производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте" сказано, что работник, ответственный за осуществление производственного контроля обязан представлять работодателю список лиц, которых необходимо отстранить от работы, так как они не имеют должного профессионального уровня.

Если работник не прошёл обязательный медицинский осмотр, то работодатель имеет право не допускать его к работе. Такое основание для отстранения от работы действует только тогда, когда выполнение работником его трудовых функций связано с его здоровьем.
Например, воспитатели детского сада или школьные учителя. Они не могут быть допущены к работе, если в ходе обязательных медосмотров будет выявлено заболевание, которое может повредить детям.

Если работник явится на рабочее место в состоянии алкогольного опьянение или в другом одурманивающем состоянии, то работодатель имеет право его не допустить к работе.
Сделать это он может только после медицинского освидетельствования. Только врач может зафиксировать опьянение работника и поставить диагноз о его состоянии.
Диагноз по опьянению ставится на основании Методических указаний по медицинскому освидетельствованию. В этих указаниях даны характеристики 5 состояний опьянения. В зависимости от диагноза врача, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Если трудовые обязанности связаны со специальными знаниями, навыками и умениями, то работник должен иметь документ, который подтверждает такие навыки. Например, лицензию на ношение оружия или водительские права. Если срок действия этого специального документа истёк, то работодатель имеет право отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей на срок до двух месяцев.

Любое нарушение должно быть подтверждено документально. Только на основании письменных доказательств работодатель имеет право издать приказ об отстранении виновного работника от работы.

По каким основаниям может быть принято решение об отстранении?

В соответствии с общими правилами работодатель может принять решение относительно отстранения сотрудника от исполнения его профессиональных обязательств только при наличии на это веских оснований. К таким основаниям можно отнести следующие причины:

1. Пребывание служащего в состоянии алкогольного, а также наркотического опьянения либо под воздействием иных препаратов. Не секрет, что в подобном состоянии работник просто не сможет качественно исполнять возложенные на него профессиональные функции. Более того, такой сотрудник может являться источником опасности для других служащих. Именно поэтому любой руководитель должен своевременно принять решение относительно скорейшего отстранения такого служащего от работы.
2. Сотрудник, по каким-либо причинам, не прошел обязательное обучение по охране труда. Вопрос охраны труда является важнейшим аспектом в любых современных профессиональных отношениях. Вне зависимости от фактических причин, по которым сотрудник не прошел инструктаж, на работодателя будут возложены обязательства по его скорейшему отстранению от службы.
3. Игнорирование служащим его обязательств относительно прохождения регулярного медицинского осмотра. Действующими законодательными нормами устанавливается перечень особых должностей, сотрудникам которых обязательно нужно проходить регулярные осмотры. В случае отсутствия официального медицинского заключения о текущем состоянии здоровья служащего, его работодатель будет обязан предпринять все необходимые меры для скорейшего отстранения сотрудника.
4. Наличие у сотрудника каких-либо медицинских противопоказаний для исполнения возложенных на него трудовых функций. Данные противопоказания как раз и могут быть выявлены во время обязательных медицинских осмотров. Главное, чтобы факт их наличия был зафиксирован в официальной форме. Для этого медицинским специалистом составляется соответствующее заключение.
5. Приостановление действия специального разрешения или права, которое обязательно должно иметься у сотрудника во время работы на текущей должности. Наиболее ярким примером будут являться водительские права. Как известно, данный документ требуется абсолютно всем сотрудникам, работающим в должности водителя. Следовательно, лишение служащего водительских прав будет являться полноценной причиной для его последующего отстранения от работы.
6. Получение работодателем соответствующих требований от уполномоченных органов. Таким органом может являться: Трудовая инспекция, судебное учреждение, прокуратура и т.д. В этом случае руководитель будет обязан как можно быстрее исполнить предписание и отстранить сотрудника от текущей работы.

Как оформляется приказ об отстранении от работы?

Как только у работодателя появилось документально оформленное основание для отстранения сотрудника от исполнения возложенных на него профессиональных обязательств, директор должен приступать к следующему этапу данной процедуры. Он будет заключаться в подготовке официального распоряжения об отстранении. Сразу следует отметить, что унифицированной формы бланк данного приказа не имеет. Следовательно, документ может быть составлен работодателем в свободном порядке. Однако ответственному лицу все равно нужно будет проверить обязательную информацию в готовом распоряжении, где должны быть указаны следующие важные сведения:

1. Данные о сотруднике, который будет отстранен от исполнения трудовых функций, а именно - наименование занимаемой им должности, ФИО, структурное подразделение, в котором он трудится.
2. Описание оснований, по которым происходит отстранение подчиненного.
3. Ссылки на различные документы, которые являются главными основаниями для принятия работодателем соответствующего решения. Здесь могут быть указаны, например, реквизиты полученного от уполномоченной инстанции распоряжения, номера внутренних актов компании и т.д.
4. Дополнительные сведения относительно оплаты периода отстранения. В большинстве случаев сам факт отстранения служащего от работы означает, что это время не будет оплачено. Однако иногда бывают и определенные исключения, при которых руководитель все равно будет оплачивать время простоя. Здесь все будет зависеть от конкретной ситуации и от непосредственных причин отстранения.
5. Точная продолжительность временного периода, в течение которого у служащего будет отсутствовать законное право на исполнение трудовых функций. Эта продолжительность также может зависеть от конкретной ситуации и непосредственных причин отстранения. Срок может быть указан в виде определенной даты либо в виде события, после которого служащему будет возвращено его право на работу.
6. Дополнительные сведения, которые будут иметь прямое отношение к вопросу отстранения служащего от его работы. Здесь, например, может быть указан сотрудник, которому временно будут переданы обязанности отсутствующего лица и т.д.

После составления приказа об отстранении документ обязательно должен быть передан самому сотруднику для ознакомления с содержанием распоряжения. Если служащий отказывается подписывать приказ - данный факт фиксируется в специальном акте, который составляется в присутствии двух независимых свидетелей.

Как отразить отстранение от работы в кадровых документах?

Одним из наиболее популярных кадровых документов до сих пор остается табель учета рабочего времени. Несмотря на то, что его ведение уже не является обязательной процедурой, его все равно можно встретить в огромном количестве современных организаций.

Отстранение сотрудника от работы, безусловно, всегда будет являться серьезнейшим решением со стороны руководителя. Следовательно, работодатель должен сделать все, чтобы провести процедуру в строгом соответствии с установленными правилами. В этом случае в табель учета рабочего времени также желательно внести всю важную информацию об отстранении. Она помещается в документ с помощью следующих обозначений:

1. Если период отстранения сотрудника от его работы не является оплачиваемым со стороны работодателя - в соответствующих графах ставится обозначение «НБ».
2. Если служащий был отстранен от своей работы, однако ему все равно будет выдаваться заработная плата в среднем размере оклада - в графах ставится отметка «НО».
3. Если отстранение является вынужденным прогулом со стороны подчиненного и будет полностью оплачиваемым - в графах ставится отметка «ПВ».

Последствия незаконного отстранения от работы

Как уже было сказано выше, принудительное освобождение сотрудника от его работы может быть произведено руководителем организации только при наличии на это действительно законных оснований. Более того, все эти основания должны быть зафиксированы в документальной форме. При этом сам факт наличия или отсутствия у сотрудника злого умысла в данном случае никаким значением обладать не будет.

Если служащий считает, что его отстранение от работы отнюдь не является правомерным - у него будут иметься основания для обращения в уполномоченную организацию. Такой организацией может стать, например, Трудовая инспекция. У нее имеются все необходимые полномочия для рассмотрения письменных претензий от служащих и принятия объективного решения для погашения возникшего конфликта.

После получения официального заявления от сотрудника представители Трудовой инспекции, скорее всего, примут решение относительно назначения внеплановой проверки. Во время данного мероприятия особое внимание представителей закона будет направлено на проверку обоснованности отстранения. При этом будут рассмотрены все документальные основания, включая внутренние акты организации и иные бумаги. Если решение работодателя действительно будет признано неправомерным, требования сотрудника будут удовлетворены. Это, в свою очередь, может грозить подчиненному различными штрафами и иными мерами ответственности.

Дело о незаконном отстранении может быть рассмотрено и в судебном порядке. В таком случае у сотрудника будет иметься право на предъявление дополнительных претензий, например, о предоставлении компенсации за причиненный начальником моральный ущерб.

По состоянию на: 17.03.2010
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2010
Автор: Автушко Ирина Анатольевна
Тема: Документы кадровой службы, Ответственность работодателя, Оплата труда
Рубрика: Кадровая практика
Что делать, если один работник вышел на смену в нетрезвом состоянии, другой не нашел времени пройти медосмотр, а все сроки уже истекли, третий в свое время прогулял инструктаж по охране труда? Конечно, отстранять от работы! И никакие возражения мастера или начальника цеха: «Да ты с ума сошла! У нас работать некому» - в расчет идти не могут. Ведь отвечать за последствия придется директору. А он в свою очередь спросит вас, почему вовремя не приняты меры.

Отстранение от работы - это временное недопущение работника к выполнению им трудовых обязанностей по распоряжению работодателя. Отстранение от работы не влечет за собой ни изменения, ни прекращения трудового договора.

В статье 76 ТК РФ определен перечень случаев, когда работодатель обязан не допускать работника к работе, а если он уже приступил к работе, то отстранить от нее. Данный перечень не является исчерпывающим. Обстоятельства, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы, могут быть предусмотрены и в других федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ.

Например, согласно п. 22 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621, работник, совершивший проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, отстраняется от работы на этот рабочий день (смену) должностным лицом, осуществляющим распорядительные или контрольно-инспекторские функции на данном участке. Об этом немедленно должен быть уведомлен соответствующий руководитель. В уведомлении должны быть подробно изложены причины и обстоятельства, вызвавшие отстранение от работы.

Обратите внимание: в случаях, предусмотренных законодательством, отстранение от работы - это не право, а обязанность работодателя. Неисполнение данной обязанности может привести к негативным последствиям.

Например, на территории предприятия произошел несчастный случай. Из акта о расследовании усматривалось, что причиной производственной травмы явились неадекватные действия и неосторожность работника, находившегося в состоянии алкогольного опьянения. Поскольку доказательств отстранения работника от работы, как того требует ст. 76 ТК РФ, работодатель не представил, суд обязал предприятие возместить медицинскому учреждению стоимость медицинских услуг, оказанных работнику в связи с полученной травмой (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 24.07.2006 № А82-5768/2005-11).

Цитируем документ

Статья 76. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Трудовой кодекс РФ

В то же время следует помнить, что отстранение работника от работы в случаях, не предусмотренных законодательством РФ, или без достаточных на то оснований является незаконным и влечет за собой ответственность согласно действующему законодательству РФ.

В частности, незаконное отстранение от работы влечет материальную ответственность работодателя перед работником (ст. 234 ТК РФ): работодатель обязан возместить ему не полученный заработок за весь период незаконного отстранения от работы.

За незаконное отстранение от работы виновное лицо может быть привлечено и к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Административная ответственность за незаконное отстранение от работы

ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ

Отстранение от работы работника производится на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. Желательно такой период обозначать конкретной датой.

Например, с 1 марта по 23 апреля - работник отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением в связи с выявлением противопоказаний для выполнения работы.

Однако не всегда время отстранения от работы можно ограничить конкретной датой. В подобных ситуациях период отстранения от работы может быть обусловлен совершением определенных действий.

Например, К. был отстранен от работы в связи с тем, что не прошел обязательный медицинский осмотр. Время его отстранения от работы будет продолжаться до тех пор, пока он не пройдет такой медосмотр.

В некоторых случаях указанный период не может быть определен в момент отстранения работника от работы. В такой ситуации следует просто отстранить работника от работы без каких-либо указаний на ограничение периода отстранения от работы. Например, в случае отстранения от работы работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.

ПЛАТИТЬ ИЛИ НЕ ПЛАТИТЬ?

По общему правилу в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Мнение эксперта

А. К. Гаврилина , канд. юрид. наук, доцент юридического факультета Государственного университета по землеустройству Отстраняем, но оплачиваем В части 3 ст. 76 ТК РФ установлено: в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Законодатель дифференцирует оплату времени простоя в зависимости от наличия или отсутствия вины сторон трудового договора

работодателя и работника (ст. 157 ТК РФ) Следует признать, что норма, закрепленная в ч. 3 ст. 76 ТК РФ, в определенной мере является неполной, поскольку говорит только об отсутствии вины работника. На наш взгляд, ссылка законодателя на применение положений об оплате времени простоя, закрепленных в ст. 157 ТК РФ, дает основание воспользоваться правилами указанной статьи и дополнительно дифференцировать оплату времени отстранения от работы в зависимости от наличия или отсутствия вины работодателя. Иной подход, когда при оплате времени отстранения от работы учитывается только одна ситуация - отсутствие вины как работника, так и работодателя, - представляется ограниченным толкованием положений ч. 3 ст. 76 ТК РФ. Дело в том, что ситуации, о которых говорится в данной норме, могут возникнуть как по вине работодателя, так и при отсутствии его вины. Итак, если работник отстранен от работы в связи с рассматриваемыми обстоятельствами по своей вине (например отказался от прохождения обязательного периодического медицинского осмотра или не явился без уважительных причин на обязательный предварительный медицинский осмотр),

то время отстранения от работы оплате не подлежит. Если в подобной ситуации обстоятельства, ставшие основанием для отстранения от работы, возникли не по вине работника, а исключительно по вине работодателя (например работодатель не обеспечил своевременное обучение, проверку знаний и навыков работника), то время отстранения от работы оплачивается на основании ч. 1 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Вместе с тем возможны случаи, когда причины возникновения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы, не зависят ни от работника, ни от работодателя (например в связи с временной нетрудоспособностью работник не смог вовремя пройти обязательный периодический медицинский осмотр). Представляется, что в таких случаях время отстранения от работы должно оплачиваться на основании ч. 2 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанном пропорционально времени отстранения от работы.

Так, в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Согласно ч. 1 и 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Работодатель 23 марта направил Т. на обязательный периодический медосмотр. Но оказалось, что в медицинском заведении утеряли его карточку, и работник пройти медосмотр не смог. Распоряжением работодателя Т. был отстранен от работы. Карточку нашли только в начале апреля, и работник прошел медосмотр 7 апреля. Каким образом должен быть оплачен период отстранения от работы?

Поскольку отстранение от работы произведено по причинам, не зависящим от работодателя и работника, работодатель должен оплатить период отстранения от работы - с 24 марта по 6 апреля - исходя из суммы в две трети оклада работника.

Если бы работник не смог пройти медосмотр по причине того, что работодатель задержал оплату медицинскому заведению, то за время отстранения от работы за ним было бы сохранено две трети среднего заработка. В таком случае налицо вина работодателя в том, что работник был отстранен от работы.

Необходимо отметить, что иногда материальное обеспечение работника, отстраненного от работы, осуществляется за счет иных источников, а не за счет работодателя.

Например, в соответствии с ч. 6 ст. 114 и ст. 131 УПК РФ временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда, которое выплачивается за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного судопроизводства.

КАК ОФОРМИТЬ

Решение работодателя об отстранении работника от работы оформляется приказом (приложение 1) , с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Поскольку унифицированная форма такого приказа не утверждена, работодатель должен составить данный документ самостоятельно.

В приказе нужно привести обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, и перечислить документы, подтверждающие эти основания (докладная записка, акт, медицинское заключение, предписание уполномоченного органа или должностного лица и др.). Помимо указанных сведений, в приказе об отстранении от работы желательно указать, сохраняется ли за работником на период отстранения заработная плата.

Водитель С. после обеда появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Увольнять его не стали: выяснилось, что в этот день у него родился сын. Руководство сочло причину проступка уважительной, но от работы его отстранили. Был издан соответствующий приказ. Должно ли такое распоряжение отразиться в других документах? Вносится ли запись об отстранении от работы в трудовую книжку?

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Таким образом, запись об отстранении от работы в трудовой книжке работника не делается.

В табеле учета рабочего времени период отстранения от работы отмечается условным кодом в зависимости от оплаты этого периода (см. табл.).

Обратите внимание!

В случае отстранения работника от работы никакого дополнительного соглашения к трудовому договору не заключается. Отстранение от работы - односторонний акт работодателя

Следует отметить, что ст. 76 ТК РФ не предусматривает обязанности для работодателя истребовать, а для работника представить объяснения причин возникновения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. Вместе с тем в некоторых случаях работодателю необходимо выяснить, почему возникли обстоятельства, послужившие основанием для такого отстранения.

Например, в случае отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный периодический медицинский осмотр, вопрос об оплате труда решается в зависимости от того, виновен или невиновен работник в данной ситуации (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Установить вину работника работодатель может в т. ч. запросив у работника объяснение. В нем работник может выразить свое мнение по поводу сложившейся ситуации, что представляется некоей гарантией соблюдения его прав. Исключением являются случаи, когда причина очевидна, например, в медучреждении отказались проводить осмотр работника, поскольку работодатель вовремя не перечислил денежные средства.

Код, обозначающий период отстранения от работы в табеле учета рабочего времени

Имейте в виду: письменное объяснение работника в случае спора может рассматриваться в качестве доказательства, поэтому целесообразно истребовать от работника объяснение в письменной форме.

Мнение эксперта

А. Ф. Нуртдинова , доктор юрид. наук, начальник Управления Конституционного Суда РФ Отстранение и простой: отличия принципиальны В соответствии с ч. 3 ст. 722 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой - это событие в производственной и трудовой жизни, которое влечет определенные правовые последствия. Простой при наличии указанных в ТК РФ условий может служить основанием для временного перевода работника на другую работу. Как правило, в период простоя работник должен находиться на рабочем месте, поскольку приостановка работы может носить кратковременный характер (в результате поломки оборудования, отсутствия сырья и материалов, отключения электричества и т. п.) и неожиданно закончиться (починят станок, обеспечат сырьем, включат электричество и т. п.).

Таким образом, работник может возобновить выполнение своих трудовых обязанностей в любой момент в течение рабочего дня (смены). При длительном простое работодатель может разрешить работникам находиться дома. В зависимости от отсутствия (наличия) вины работника простой оплачивается или не оплачивается. В зависимости от наличия (отсутствия) вины работодателя простой оплачивается в большем или меньшем размере (ст. 157 ТК РФ). Отстранение от работы - самостоятельное правовое понятие, сущность которого заключается в активном действии работодателя: он отстраняет работника от работы в случаях, установленных законом (ст. 76 ТК РФ). Отстранение от работы отличается от простоя по существу (простой - объективно обусловленное событие, а отстранение от работы - действие (правовой акт) работодателя) по правому режиму (регулированию) и по правовым последствиям. Отстранение от работы не является основанием для изменения или прекращения трудового договора. Обстоятельства, служащие основанием для отстранения от работы, связаны с личностью работника и, как правило, носят длительный характер. В присутствии работника на рабочем месте в период отстранения нет никакой необходимости, поскольку его нельзя допустить до работы.

Согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы заработная плата работнику, как правило, не начисляется. Только в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Нужно отметить, что иногда кадровики неправильно понимают ч. 3 ст. 76 ТК РФ, поскольку в ней упоминается простой. Они делают вывод о том, что отстранение от работы (в этот период работник не выполняет своих трудовых обязанностей) является простоем. Такой вывод не вытекает из положений ТК РФ. Во-первых, как видно из приведенной нормы, речь идет только об оплате, а не о комплексе правовых последствий. Во - вторых, за кон ода те ль не приравнивает отстранение от работы к простою, он лишь определяет размер гарантийной выплаты работнику, который не по своей вине не смог вовремя пройти проверку знаний, медицинский осмотр. Заметьте, в норме сказано: как за простой, т. е. в данном случае применяются правила оплаты простоя. Если бы в намерения законодателя входило нечто иное, он избрал бы другую формулировку, например указал бы, что отстранение от работы в данном случае является простоем или приравнивается к простою.

В случае отказа работника от представления указанных объяснений желательно составить соответствующий акт.

Оформление допуска работника к работе зависит от содержания приказа об отстранении его от работы. Если время отстранения определено в приказе конкретной датой, то при ее наступлении действие приказа прекращается автоматически. Если период отстранения обусловлен совершением определенного действия (например работник отстранен до прохождения обязательного периодического медицинского осмотра), то в этом случае представляется необходимым издание приказа о допуске к работе (приложение 2) .

Для издания приказа о допуске к работе требуется документ, подтверждающий, что обстоятельства, явившиеся основанием для отстранения работника от работы, устранены.

Например, в случае когда от работы отстранен работник, не прошедший психиатрическое освидетельствование, основанием для издания приказа о допуске его к работе будет письменное решение врачебной комиссии о пригодности работника к выполнению работы в условиях повышенной опасности, принятое в результате психиатрического освидетельствования работника.

Согласно ч. 4 ст. 114 ТК РФ временное отстранение подозреваемого или обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость. Таким образом, если работник был отстранен от должности постановлением суда, а затем в организацию поступило постановление следователя об отмене временного отстранения от должности, то работодатель в приказе о допуске к работе разрешает работнику приступить к исполнению своих должностных обязанностей со ссылкой на постановление следователя.

Согласно ст. 76 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в т. ч. вследствие его отстранения от работы.

Однако из данного правила есть исключение: период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, включается в указанный стаж.

Вот основные, наиболее общие положения, касающиеся всех случаев отстранения от работы. В следующих номерах мы более подробно рассмотрим некоторые предусмотренные в ст. 76 ТК РФ обстоятельства, являющиеся основаниями для такого отстранения.

Приложение 1

Пример оформления приказа об отстранении работника от работы

Приложение 2

Пример оформления приказа о допуске работника к работе

1 -1

Подчиненного, который приступил к исполнению трудовых обязанностей или только планирует это сделать, его начальник может отстранить.

Статья 76 ТК РФ устанавливает основания, по которым работодатель имеет право это сделать.

Перечень оснований, по которым действует работодатель, позволяет избавить подчиненного от его злоупотреблений.

Случаи, когда начальники незаконно не подпускают подчиненных к работе, нередки в настоящее время .

Они составляют предмет трудовых споров, рассматриваемых уполномоченными государством органами: Трудовой инспекцией, Прокуратурой, судом.

В ТК РФ нет определения того, что можно считать отстранением от работы. Этот пробел восполняет судебная практика.

Ее анализ позволяет говорить о том, что отстранение от служебных обязанностей - это временный отказ работодателя от предоставления сотруднику работы, обусловленной трудовым соглашением , заключенным между двумя сторонами.

Цель устранения персонала от работы заключается в предупреждении негативного развития ситуации в виде рисков и последствий в случае, если человек остался бы на своем месте и продолжал исполнять служебные обязанности.

ВАЖНО: Не допустить человека к работе по законным причинам является не правом, а обязанностью начальника.

Причины отстранения от работы не носят закрытого характера. Это означает, что законами могут быть предусмотрены и иные случаи недопущения персонала к рабочему месту. Основания :

1. присутствие на рабочем месте в алкогольном, наркотическом, токсическом опьянении;
2. не прохождение медицинского осмотра, обучения и проверки навыков и знаний в сфере охраны труда;
3. выявление на основании медицинского осмотра противопоказаний на занятие работником тем видом деятельности, который им осуществляется на предприятии;
4. приостановление на временный срок (до 2 мес.) специального права сотрудника (например, отзыв лицензии на управление транспортом), если это связано с его трудовыми обязанностями;
5. требования должностных лиц, уполномоченных законами и нормативными актами, объявление карантина и т.д.

Порядок отстранения от работы

Алгоритм действий руководителя зависит от правил, закрепленных на предприятии инструкцией по делопроизводству, а также от оснований, по которым произошел не допуск к служебным обязанностям.

В некоторых сферах предусмотрена упрощенная процедура (например, на транспорте).

Порядок отстранения от работы оформляется приказом руководителя компании. Это происходит в большинстве случаев.

Приказ принимается отделом бухгалтерии: это подразделение должно быть оповещено и ситуации, так как во многих случаях идет речь о приостановке в выплате заработной платы.

Создание пакета документов по отстранению сотрудника должно быть сопряжено с наличием письменных доказательств возникновения ситуации, явившейся основанием отстранения.

Доказательствами могут служить :

• докладная записка;
• служебная записка;
• акт о фиксации случая и т.д.

Эти доказательства могут быть полезными в случае возникновения трудового спора .

Период отстранения от работы

Законодатель указывает, что устранение сотрудника носит временный характер.

Сотрудник не сможет работать до тех пор, пока не будут ликвидированы причины его ни допуска.

Сроки зависят от оснований, а также от предприятия (компании), где трудится человек.

Например, в случае виновных действий муниципального служащего и планировании введения в отношении него дисциплинарного проступка, он может быть устранен от своих обязанностей не более 31 дня вплоть до решения этого вопроса.

Но денежное содержание в течение этого месяца за ним сохраняется.

Исходя из этого, вопросы, связанные со сроками устранения, следует решать в каждом конкретном случае . Не существует единого срока для всех сотрудников, занятых во многих производственных областях, сфере оказания услуг и т.д.

ВАЖНО: Начальник может быть оповещен о том, что причины устранения сотрудника от трудовых обязанностей будут носить регулярный характер. Ликвидировать их не представляется возможным.

В этой ситуации руководителю нет никакого смысла отстранять человека: он должен позаботиться о том, чтобы перевести его на другую должность или уволить, но только при наличии законных оснований к этому действию.

Больше о процедуре восстановления на работе смотрите .

Оплата во время отстранения от работы

Отстранение от работы не оплачивается .

Но из этого общего правила есть исключения.

Например, если отстранили от работы сотрудника, которые не прошел обучение, проверку навыков, знаний в сфере охраны труда, либо осмотр врача (обязательный) не по своим виновным действиям, ему оплатят отстранение от работы (ТК РФ, ст. 157) как по простою.

Если существует необходимость на время отстранить лицо от должности, и оно подозревается в преступлении статьи 114 УК РФ, ему на весь период отстранения выплачивается пособие от государства в размере 5 МРОТ .

Частые вопросы

Как правильно отстранить работника по медицинским показаниям?

Недопущение подчинённого к его должности происходит на основании приказа. А его основанием является заключение врачей о противопоказаниях к конкретной должности .

Врач должен указать в своём заключении конкретный срок, в течение которого гражданин не сможет работать в прежних условиях. От этого срока зависит оформление процедуры недопуска сотрудника к его должности.

Если врач указал срок менее 4 месяцев, то наниматель должен предложить своему подчинённому свободные должности у него на предприятии.

Если же таких должностей нет, или они не устраивают самого работника, то отстранение оформляется на весь период, указанный в заключении врачей. Рабочее место за этим сотрудников сохраняется, но заработная плата не начисляется.

Если же срок, указанный в медзаключении превышает 4 месяца, то отстранение не оформляется, а оформляется постоянный или временный перевод на другую должность .

Если же у работодателя не подходящей для этого сотрудника должности или же он от них отказывается, то, согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ, трудовой договор с этим сотрудников прекращается.

Можно ли отстранить работники при подозрении в краже?

Руководствуясь норм ами ТК РФ, а именно ст. 76 в которой приведен полный перечень оснований по которым работник может быть отстранен, нормы касательно отвода от работы на время проверки и служебного расследования нет.

В тоже время в ч. 7 ст. 76 ТК РФ существует норма, которая обязывает работодателя отстранять работников от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В частности, правом требовать от работодателя отстранения работника от работы обладает суд .

Когда возникает необходимость отстранить работника от работы и в каких случаях работодатель не только имеет право, но и обязан это сделать? Какие последствия может повлечь неправильное оформление такого отстранения?

Под отстранением от работы понимается временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей. Фактически это означает временное приостановление выполнения им своей трудовой функции. Факт отстранения всегда связан с волеизъявлением работодателя, самостоятельно работник отстранить себя от работы не имеет возможностей и полномочий.

В соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ законодатель возложил на работодателя юридическую обязанность по отстранению (недопущению) от работы работника при наличии оснований, предусмотренных в указанной статье, а также в соответствии с положениями иных нормативных правовых актов действующего законодательства РФ. В первую очередь следует запомнить два важных момента:

1) перечень оснований для отстранения (недопуска к работе) содержится только в законодательстве, иных оснований для отстранения от работы у работодателя нет, и в случае отстранения работника не по законным основаниям для него наступят неблагоприятные правовые последствия - по сути, это будет означать нарушение закона, трудовых прав и свобод работника;

2) работодатель не имеет права выбирать, отстранять или не отстранять работника от работы при наличии указанных оснований: это его юридическая обязанность, и он ее должен выполнить в обязательном порядке, как того требует закон, в ином же случае он будет также привлечен к ответственности.

Общие основания для отстранения от работы содержатся в ст. 76 ТК РФ. Работодатель обязан отстранить от работы работника:

Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

Не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных действующим законодательством РФ;

При выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения обусловленной работы;

В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно его перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (при условии письменного согласия), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных действующим законодательством РФ;

В других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Отстранение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)

В случае обнаружения факта нахождения работника на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) работодатель обязан отстранить работника от выполнения им его работы, зафиксировав как факт обнаружения его в таком состоянии, так и факт отстранения. Какой-то стандартной формы для фиксации факта опьянения не предусмотрено, но рекомендуется детальным образом составить документ, отражающий обстоятельства и событие, связанное с этим основанием. Таким документом могут служить докладная записка на имя руководителя организации, например непосредственного начальника работника либо структурного подразделения, в котором он числится, и/или акт, составленный и подписанный несколькими работниками. В содержании такого фиксирующего документа важно отразить:

Кто составил и подписал данный документ;

Когда (дата, время) и где (местонахождение работодателя, адресная информация, указание на рабочее место работника) был обнаружен работник в состоянии опьянения;

Какие были обнаружены фактические признаки состояния опьянения работника (например, неустойчивая поза, запах изо рта, изменение цвета кожи лица, несвязная речь, иные обстоятельства, позволяющие охарактеризовать такое состояние как опьянение);

При наличии - подробное описание последствий нахождения работника на своем рабочем месте и/или выполнения им трудовых обязанностей в состоянии опьянения (нарушения трудовой дисциплины и/или правил трудового распорядка, правил техники безопасности и т.п., ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, брака при производстве, повреждения имущества, причинения вреда здоровью третьих лиц и т.п.);

Дальнейшие действия в отношении данного работника, например объявление распоряжения непосредственного руководителя (если он обладает такими полномочиями) об отстранении от работы;

Просьба об оформлении отстранения данного работника, проведении медицинского освидетельствования, расследования по установленному факту, о применении к работнику мер дисциплинарного взыскания.

В указанной ситуации основными задачами работодателя и уполномоченных лиц будут:

Подтверждение факта опьянения;

Создание комиссии для установления факта опьянения;

Оформление результатов работы комиссии;

Направление работника на медицинское освидетельствование;

Оформление приказа об отстранении работника от работы и внесение сведений в личную карточку (по необходимости);

Наложение дисциплинарного взыскания на работника.

В случае допуска работника к работе, если оснований для его отстранения больше нет, работодателю рекомендуется оформить данное действие соответствующим приказом о допуске для четкой фиксации периода отстранения работника.

Отстранение работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда (абз. 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)

Работодатель в силу закона обязан провести инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, обучить работников безопасным методам и приемам выполнения работ, оказания первой помощи пострадавшим на производстве. По итогам таких мероприятий работодатель проводит проверку знания требований охраны труда (ст. 212 ТК РФ, Постановление Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29). Работники, не прошедшие обучение и/или проверку знаний в области охраны труда, должны быть отстранены работодателем без предоставления другой работы. Пройти обучение и проверку знаний обязаны все работники, включая руководителя организации (ст. 225 ТК РФ). Ответственность за организацию обучения и проверку знаний требований охраны труда возложена также на руководителя организации.

Данные мероприятия оформляются следующими документами:

1) положением о порядке организации и проведения обучения по охране труда работников на предприятии;

2) инструкцией по охране труда по профессиям и видам работ;

3) программой обучения по охране труда;

4) приказами:

О возложении на конкретного работника обязанностей по проведению вводного инструктажа;

О возложении на конкретных работников обязанностей по проведению первичного инструктажа на рабочем месте;

О создании комиссии по проверке знания требований охраны труда;

5) программами:

Проведения вводного инструктажа по охране труда;

Проведения первичного инструктажа работников по охране труда;

6) журналами регистрации вводного инструктажа и инструктажа на рабочем месте;

7) перечнем профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа.

Факт непрохождения инструктажа фиксируется актом, который составляется либо руководителем организации, либо уполномоченным им на то лицом. Кроме того, это дополнительно подтверждается отсутствием подписи работника в журналах регистрации.

В приказе об отстранении должны содержаться фамилия, имя, отчество и должность отстраняемого работника, основание отстранения со ссылкой на соответствующую норму закона, а также срок, на который он отстранен. Вместо даты окончания отстранения указывается событие - момент прохождения инструктажа, хотя рекомендуется по возможности указывать дату допуска работника, что позволит избежать спора о дне выхода на работу и надлежащем уведомлении об этом работника.

Следует обратить внимание на то, что работник по данному основанию может быть также отстранен в соответствии с предписанием инспектора государственного надзора; в таком случае в приказе в качестве основания указываются реквизиты вынесенного предписания. Факт вынесения такого предписания может послужить причиной для привлечения работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Непрохождение работником инструктажа в результате его виновных действий, помимо отстранения, повлечет для него и такие неблагоприятные последствия, как неоплата рабочего времени за период отстранения и невключение его в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 2, 3 ст. 76, ч. 2 ст. 121 ТК РФ). Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Виновность в таких случаях может быть определена и зафиксирована в виде фактов уклонения от инструктажа, отсутствия подготовки к сдаче экзамена, неявки на экзамен и т.п.).

Отстранение работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных действующим законодательством РФ (абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)

Для отдельных категорий работников работодатель должен организовать за свой счет прохождение обязательных медицинских осмотров, а работники обязаны их успешно пройти (абз. 12 ч. 2 ст. 212, абз. 6 ст. 214 ТК РФ). Обязательные медицинские осмотры могут быть предварительными (при поступлении на работу) и периодическими (в течение трудовой деятельности), внеочередными, специальными, обязательными психиатрическими освидетельствованиями работников (в силу требований закона либо по просьбе работников в соответствии с медицинскими рекомендациями). На время прохождения данных процедур за работниками сохраняются место работы (должность) и средний заработок. Если работник не пройдет такой обязательный осмотр (освидетельствование), то он подлежит отстранению работодателем от работы.

Для подтверждения факта того, что работник не прошел такую процедуру, работодатель может оформить или самостоятельно получить документ, это подтверждающий, и затем приказом оформить отстранение. Работодатель может подтвердить факт непрохождения осмотра (освидетельствования) следующими документами и способами:

Запросить и получить от работника объяснительную записку либо его письменный отказ от прохождения;

Запросить и получить от работника листок нетрудоспособности, выданный в период проведения осмотра;

Запросить у медицинского учреждения, в котором работодатель организовал прохождение процедур, документальное подтверждение неявки работника на осмотр;

Самостоятельно составить и оформить акт об отказе работника от прохождения процедуры.

Важно заметить, что в случае непрохождения обязательного медицинского осмотра либо освидетельствования по вине работника работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные действующим ТК РФ (ст. ст. 191, 192 ТК РФ, пп. "в" п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

При оформлении отстранения по указанному основанию (как и по любому другому) в табеле учета рабочего времени (формы N Т-12 либо N Т-13) необходимо зафиксировать период, фактически отработанный работником до момента издания приказа о его отстранении. Время отстранения отмечается в табеле путем проставления буквенного "НБ" или цифрового "35" кода (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством). Вносить данные об отстранении в личную карточку не обязательно, однако эта информация понадобится работодателю при подсчете стажа работы отстраненного работника, дающего ему право на ежегодный оплачиваемый отпуск, поэтому целесообразно это зафиксировать.

Документом, который подтверждает прохождение осмотра (освидетельствования) работником, является медицинское заключение, выданное уполномоченной медицинской организацией. Работник подлежит допуску к работе при предоставлении такого заключения работодателю.

Отстранение работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения обусловленной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)

В ряде случаев работодатель обязан отстранить работника от выполняемой работы по состоянию его здоровья.

Связано это также с ситуацией, когда работник по состоянию своего здоровья не может выполнять те трудовые функции, которые на него возложены трудовым договором. Такая обязанность вытекает из принципа защиты конституционного права работника на охрану его здоровья (ч. 2 ст. 7 Конституции РФ), реализуя право на охрану здоровья и благополучный труд (ч. 2 ст. 18 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"), запрещая работодателю использовать труд лица, которое по медицинским причинам не может далее выполнять свою работу. В силу закона работодатель обязан не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае имеющихся у них медицинских противопоказаний к работе (абз. 13 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Для выполнения данной обязанности работодателю важен юридический факт - получение документальных сведений о том, что данный работник по состоянию здоровья больше не может выполнять прежнюю трудовую функцию, т.е. у работника имеются противопоказания к такой работе. Данные сведения могут содержаться в различных документах, в частности:

Медицинском заключении, которое выдается медицинским учреждением после медицинского осмотра (освидетельствования) - как пройденного работником добровольно, так и в силу требований об обязательном прохождении;

Индивидуальной программе реабилитации инвалида (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н "Об утверждении форм индивидуальной программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, порядка их разработки и реализации");

Программе реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания (утв. Постановлением Минтруда России от 18.07.2001 N 56 "Об утверждении временных критериев определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, формы программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания").

Основная особенность последствий отстранения работника по указанному основанию заключается в том, что срок отстранения по нему ограничен - до оформления работодателем перевода данного работника и, соответственно, применения норм о переводе.

Если срок, в течение которого работник не может выполнять свою работу, составляет более четырех месяцев, у работодателя нет соответствующих свободных вакансий, а работник не дает своего согласия на перевод, то приказ об отстранении не издается. Работодатель в данном случае издает приказ об увольнении (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

До истечения четырехмесячного срока такой работник временно переводится на другую работу. В случае отказа или отсутствия у работодателя соответствующей работы он все равно подлежит отстранению и за ним сохраняется его место работы (должность) на весь указанный в медицинском заключении срок. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

Отстранение в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно его перевести на другую имеющуюся у работодателя работу при условии письменного согласия, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)

Это основание намеренно выделено законодателем в отдельное, поскольку в данном случае у работника имеется специальное право, выданное компетентным органом, и наличие такого специального права у работника позволяет ему выполнять его трудовую функцию, которая на него возложена работодателем (например, охранник с правом на ношение оружия, пилот воздушного судна, член экипажа судна и т.п.).

Ярким примером такого случая может служить отстранение работника, выполняющего функции водителя транспортного средства, который в силу требований закона обязан периодически проходить освидетельствование (ст. 23 Федерального закона от 10.12.1995 N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения"). Если будут выявлены противопоказания к дальнейшему управлению транспортным средством, это будет указано в заключении, что обяжет работодателя отстранить такого работника от данной работы (ст. 23.1 рассматриваемого Закона).

В данном случае особенность отстранения связана также с невозможностью перевести работника на другую работу (либо вакантную нижестоящую должность, либо нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. В этой ситуации работодатель обязан предложить такому работнику все отвечающие указанному требованию вакансии, которые у него есть, причем как в данной местности, так и в другой, в случае если это предусмотрено коллективным, трудовым договорами и соглашениями (абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

Трудовой договор подлежит прекращению, если срок приостановления специального права будет превышать два месяца или работник лишается данного права (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Особо следует подчеркнуть, что работодатель не имеет права отстранить по указанному основанию работника, у которого в должностной инструкции или разделе трудового договора, посвященного должностным обязанностям, отсутствует условие о том, что он не может исполнять свои прямые обязанности без данного специального права. В таком случае отстранение будет незаконным.

Отстранение по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных действующим законодательством РФ (абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)

Законодатель определил, что органы и должностные лица, которых действующее законодательство наделило таким полномочием, на основании вынесенного соответствующего решения вправе требовать от работодателя отстранения от работы указанного ими работника, и работодатель в случае законности и обоснованности данного требования обязан его исполнить.

ТК РФ не содержит перечня органов и должностных лиц, которые вправе реализовывать это полномочие, поэтому такой перечень определяется анализом относимого к данному вопросу действующего законодательства РФ.

1. Приостановление полномочий единоличного исполнительного органа предполагает отстранение от работы единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора). Пунктом 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" предусмотрено, что если образование исполнительных органов осуществляется общим собранием акционеров, то уставом общества может быть установлено право совета директоров (наблюдательного совета) общества принять решение о приостановлении полномочий управляющей организации или управляющего. Одновременно с указанными решениями совет директоров (наблюдательный совет) общества обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) и проведении внеочередного общего собрания акционеров для решения вопроса о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) или управляющей организации (управляющего) и образовании нового единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) или передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) управляющей организации или управляющему. Дополнительным основанием не только для отстранения от работы, но и для расторжения трудового договора с руководителем организации является решение арбитражного суда, в соответствии с которым суд отстраняет руководителя организации-должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований федерального закона (п. 1 ст. 278 ТК РФ, п. 1 ст. 69 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)").

2. В процессе реализации государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства Федеральная служба по труду и занятости обладает полномочиями: выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда (ст. 357 ТК РФ); выдавать предписания об отстранении от должности должностных лиц органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющих переданные полномочия Российской Федерации в области содействия занятости населения, и государственных учреждений службы занятости населения субъектов Российской Федерации (п. 5.1.3 Постановления Правительства РФ от 30.06.2004 N 324 "Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости" (в ред. от 15.06.2010)).

3. Суды Российской Федерации, компетентные рассматривать уголовные дела, руководствуясь пп. 10 п. 2 ст. 29 и ст. 114 УПК РФ, при обоснованной необходимости могут удовлетворять требование временно отстранить от должности подозреваемого или обвиняемого в уголовном деле. Вопрос об отстранении решается судом по ходатайству следователя и с согласия руководителя следственного органа либо по ходатайству дознавателя и с согласия прокурора по месту производства предварительного расследования. Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом выносится судом в течение 48 часов с момента поступления такого ходатайства. В случае его удовлетворения постановление о временном отстранении направляется по месту работы подозреваемого или обвиняемого. Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на получение ежемесячного государственного пособия, которое выплачивается ему в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. Отмена временного отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности производится на основании постановления дознавателя, следователя, когда, по мнению указанных лиц, в применении этой меры отпадает необходимость.

Однако следует отметить, что такая процедура отстранения не применяется в случае привлечения в качестве обвиняемого высшего должностного лица субъекта Российской Федерации (руководителя высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации) и предъявления ему обвинения в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления. В соответствии с ч. 5 ст. 114 УПК РФ в таком случае Генеральный прокурор Российской Федерации направляет Президенту Российской Федерации представление о временном отстранении от должности указанного лица. Президент Российской Федерации в течение 48 часов с момента поступления представления принимает решение о временном отстранении указанного лица от должности либо об отказе в этом.

4. Требование об отстранении сотрудника от работы вправе предъявлять ряд специализированных инспекций и надзоров (Санэпиднадзор, Госгортехнадзор). Лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, могут стать источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой. При их согласии они временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. Если же такой перевод невозможен, на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию (п. 2 ст. 33 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения").

За нарушение технологии сварки или повторяющееся неудовлетворительное качество выполненных производственных сварных соединений сварщики и специалисты сварочного производства могут быть отстранены по решению Госгортехнадзора. Допуск к работе указанных работников возможен только после прохождения внеочередной аттестации и по ее результатам. Данные требования закреплены в Правилах аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства, утвержденных Постановлением Госгортехнадзора России от 30.10.1998 N 63.

5. Государственные санитарные врачи и их заместители также обладают полномочиями по отстранению в соответствии с положениями Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (в ред. от 30.12.2008). При угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, главные государственные санитарные врачи и их заместители выносят мотивированные постановления о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут стать источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства (абз. 3 пп. 6 п. 1 ст. 51 вышеуказанного Закона).

6. В случае введения на территории Российской Федерации чрезвычайного положения могут быть предусмотрены меры и временные ограничения, в том числе и по отстранению работников от работы. При наличии обстоятельств, указанных в п. "б" ст. 3 Федерального конституционного закона от 30.05.2001 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" (в ред. от 07.03.2005) (чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, чрезвычайных экологических ситуаций, в том числе эпидемий и эпизоотий, возникших в результате аварий, опасных природных явлений, катастроф, стихийных и иных бедствий, повлекших (могущих повлечь) человеческие жертвы, нанесение ущерба здоровью людей и окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности населения и требующих проведения масштабных аварийно-спасательных и других неотложных работ), указом Президента Российской Федерации о введении чрезвычайного положения могут быть предусмотрены:

Отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением указанными руководителями своих обязанностей и назначение других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей;

Отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей негосударственных организаций в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением ими мер, предусмотренных п. "ж" ст. 11 настоящего Федерального конституционного закона и п. "в" настоящей статьи, и назначение других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей.

Оформление документов при отстранении работника по требованию органа или должностного лица

При получении работодателем того или иного документа об отстранении от работы конкретного сотрудника следует внимательно с ним ознакомиться. Проверьте, надлежащим ли органом или должностным лицом предъявлено требование, правильно ли оно оформлено, какое именно решение в нем содержится.

Если в полученном документе содержится не требование об отстранении, а просьба, рекомендация либо предложение отстранить работника от работы, то данное решение об отстранении работника работодатель принимает самостоятельно, в нем нет признаков обязательного исполнения требования об отстранении.

Как правило, время отстранения указывается в постановлении или предписании уполномоченного органа. Варианты определения периода отстранения различны: конкретная дата или условие о совершении тех или иных действий (чаще всего - устранение нарушения).

Если в отношении работника все же получено требование об отстранении, то его нельзя допускать к работе (ст. 76 ТК РФ). Отстранение от работы (недопущение к работе) оформляется соответствующим приказом руководителя организации. Унифицированная форма такого документа не утверждена, поэтому организация имеет право самостоятельно разработать ее с соблюдением определенных требований.

В соответствующем приказе об отстранении обязательно должны быть указаны фамилия, имя, отчество и должность работника, основания, в соответствии с которыми он отстраняется от работы, а также период такого отстранения - до истечения срока, установленного в требовании органа или должностного лица об отстранении работника. При указании соответствующего основания в приказе следует отразить реквизиты решения либо постановления соответствующего должностного лица или органа, который обязал отстранить работника. Также рекомендуется в приказе указать дату начала работы после отстранения, в случае если таковая будет известна при вынесении приказа. Это позволит в дальнейшем избежать споров о неявке работника на работу по окончании периода отстранения.

С приказом об отстранении следует ознакомить работника под роспись. Если работник отказывается от подписания ознакомления, то составляется соответствующий акт.

Кроме приказа, организация должна отразить соответствующее отстранение в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма N Т-12 или N Т-13), зафиксировав период, фактически отработанный работником до момента издания приказа о его отстранении. Срок отстранения отмечается в табеле путем проставления буквенного "НБ" или цифрового "35" кода (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством).

В трудовую книжку запись об отстранении работника от работы не вносится .

В личную карточку при отстранении работника вносить запись не обязательно. Однако при необходимости для обеспечения внутреннего учета данную информацию рекомендуется отразить в разд. X "Дополнительные сведения". Фиксация этой информации может пригодиться в дальнейшем при исчислении стажа работы для предоставления отпуска. Также может быть внесена и информация о допуске работника после окончания периода его отстранения от работы.

В течение всего периода отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется (в силу ч. 3 ст. 76 ТК РФ), кроме случаев, прямо установленных в законодательстве. Так, например, в случае отстранения от работы в порядке ч. 6 ст. 114 и п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ на данный период работнику назначается ежемесячное государственное пособие в размере пяти МРОТ. Время отстранения не включается в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Определенные тонкости есть в оформлении приказа о допуске к работе по окончании срока отстранения. Здесь следует учитывать, что формальным основанием для допуска является отмена данного требования. Работодателю в этом случае рекомендуется уточнить у должностного лица, направившего требование, каким образом оно будет отменяться.

Допуск лучше всего оформить приказом, поскольку в таком случае в организации будет документ, фиксирующий окончание срока отстранения и допущения работника к работе.

Как и в случае с приказом об отстранении, унифицированной формы нет, поэтому организация оформляет приказ самостоятельно. В нем отражаются фамилия, имя, отчество и должность работника, дата, с которой он должен приступить к работе, и основания для допуска. Также в данном приказе рекомендуется дать указание бухгалтерии о возобновлении начисления заработной платы указанному работнику. Процедура ознакомления с данным приказом стандартна, как и в случае отстранения.

Подводя итог, следует заметить, что отстранение от работы по требованию органов или должностных лиц не такой распространенный случай в трудовых отношениях. Однако именно в этой непопулярности и таится опасность: руководителям, работникам организаций необходимо понимать тонкости данных процедур, рамки полномочий тех или иных должностных лиц и органов власти, имеющих право выдвигать требования об отстранении от работы работника, анализировать правомерность и обоснованность таких требований, отличать требования от рекомендации и/или просьбы, действовать в рамках законодательства, применяя необходимые процедуры и оформляя соответствующие документы.

Основания для отстранения от работы в других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ), определены и регулируются не только ТК РФ и трудовым законодательством, но и обширным массивом действующего законодательства, регулирующим специфику трудовых отношений в отдельных сферах, на особых производствах, связанных с государственной службой, в период действия чрезвычайного положения, при расследовании уголовных дел и т.п. Для правомерного определения основания отстранения в таких случаях следует обязательно обратить внимание на нормы, которые регулируют основания и порядок отстранения таких категорий работников в специальных законах и подзаконных нормативных актах, и соблюсти все необходимые для этого требования.

Приказ об отстранении от работы в связи с уклонением работника от прохождения обязательного периодического медицинского осмотра

(образец заполнения)

А.Бенмерабет

"Кадровик.ру", 2015, N 6

• Трудовой договор
  • Трудовой договор как одна из форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду
  • Понятие и значение трудового договора при реализации гражданами своих способностей к труду
  • Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров о труде
    • Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров о труде - страница 2
    • Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров о труде - страница 3
    • Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров о труде - страница 4
  • Стороны трудового договора
    • Стороны трудового договора - страница 2
  • Содержание трудового договора
    • Содержание трудового договора - страница 2
  • Порядок заключения трудового договора
    • Порядок заключения трудового договора - страница 2
  • Недопустимость дискриминации при заключении трудового договора
  • Запрещение принудительного труда
  • Виды трудовых договоров
  • Случаи заключения срочных трудовых договоров
    • Случаи заключения срочных трудовых договоров - страница 2
    • Случаи заключения срочных трудовых договоров - страница 3
    • Случаи заключения срочных трудовых договоров - страница 4
  • Особенности трудовых договоров, заключаемых с отдельными категориями работников
    • Особенности трудовых договоров, заключаемых с отдельными категориями работников - страница 2
  • Испытательный срок
    • Испытательный срок - страница 2
    • Испытательный срок - страница 3
  • Понятие перевода на другую работу
  • Виды переводов на другую работу
    • Виды переводов на другую работу - страница 2
  • Перемещение работников
    • Перемещение работников - страница 2
  • Изменение существенных условий трудового договора
    • Изменение существенных условий трудового договора - страница 2
  • Трудовые отношения при смене собственника и реорганизации
  • Отстранение от работы
  • Общая характеристика оснований прекращения трудового договора
    • Общая характеристика оснований прекращения трудового договора - страница 2
    • Общая характеристика оснований прекращения трудового договора - страница 3
  • Расторжение трудового договора по инициативе работника
    • Расторжение трудового договора по инициативе работника - страница 2
    • Расторжение трудового договора по инициативе работника - страница 3
  • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
    • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 2
    • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 3
    • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 4
    • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 5
    • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 6
    • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 7
    • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 8
    • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 9
    • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 10
  • Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления его сторон
    • Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления его сторон - страница 2
    • Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления его сторон - страница 3
  • Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных федеральными законами обязательных правил заключения трудового договора
  • Правовые последствия незаконного увольнения
    • Правовые последствия незаконного увольнения - страница 2
  • Трудовая книжка и ее назначение
  • Персональные данные работника
  • Основания и порядок обработки персональных данных работника
  • Ответственность за нарушение законодательства при обработке персональных данных работника
• Рабочее время
  • Понятие рабочего времени
  • Виды рабочего времени
    • Виды рабочего времени - страница 2
  • Режим рабочего времени и порядок его установления
  • Учет рабочего времени и его виды
    • Учет рабочего времени и его виды - страница 2
  • Порядок учета рабочего времени
  • Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени
    • Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени - страница 2
  • Ненормированный рабочий день
  • Гибкий график работы
  • Сменная работа
  • Разделение рабочего дня на части
  • Особенности регулирования рабочего времени в отдельных отраслях экономики
    • Особенности регулирования рабочего времени в отдельных отраслях экономики - страница 2
• Время отдыха
  • Понятие времени отдыха
  • Виды времени отдыха
  • Перерывы в течение рабочего дня (смены)
  • Ежедневный (междусменный) отдых
  • Еженедельный непрерывный отдых, выходные дни
  • Нерабочие праздничные дни
  • Понятие времени отдыха
  • Понятие отпуска, виды отпусков
  • Ежегодные основные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления
    • Ежегодные основные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления - страница 2
  • Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления
    • Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления - страница 2
  • Продление и перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска
  • Разделение отпуска на части, отзыв работника из отпуска
  • Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией
  • Реализация права на отпуск при увольнении
  • Отпуск без сохранения заработной платы
• Заработная плата
  • Основные государственные гарантии в сфере оплаты труда
    • Основные государственные гарантии в сфере оплаты труда - страница 2
  • Понятие заработной платы, порядок ее установления
  • Системы оплаты труда
    • Системы оплаты труда - страница 2
  • Формы оплаты труда работника, порядок их установления
  • Исчисление средней заработной платы
    • Исчисление средней заработной платы - страница 2
  • Элементы тарифной системы оплаты труда
    • Элементы тарифной системы оплаты труда - страница 2
  • Нормы труда и сдельные расценки, порядок их установления
  • Оплата при отклонении от установленных условий труда
    • Оплата при отклонении от установленных условий труда - страница 2
    • Оплата при отклонении от установленных условий труда - страница 3
  • Формы материального стимулирования труда работников
  • Порядок и сроки выплаты заработной платы
  • Ответственность работодателя за задержку заработной платы
    • Ответственность работодателя за задержку заработной платы - страница 2
• Гарантии и компенсации
  • Понятие гарантий в сфере труда
  • Гарантии при направлении работников в служебные командировки и на работу в другую местность
  • Гарантии работникам при исполнении государственных или общественных обязанностей
  • Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением
    • Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением - страница 2
    • Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением - страница 3
  • Гарантии работникам при увольнении
  • Гарантии работникам при временной нетрудоспособности, переводе, медицинском обследовании и сдаче крови и ее компонентов
  • Гарантии выборным работникам
  • Понятие компенсаций в сфере труда
  • Компенсации в связи с использованием работниками имущества в процессе трудовой деятельности
  • Компенсации при командировках, направлении работников для повышения квалификации и на работу в другую местность
    • Компенсации при командировках, направлении работников для повышения квалификации и на работу в другую местность - страница 2
  • Компенсации лицам, совмещающим работу с обучением
  • Компенсации, связанные с прохождением лечения работниками
• Дисциплина труда
  • Понятие дисциплины труда
  • Трудовой распорядок организации, порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка
    • Трудовой распорядок организации, порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка - страница 2
  • Поощрения за труд
    • Поощрения за труд - страница 2
  • Дисциплинарная ответственность и ее виды
  • Понятие дисциплинарного проступка
  • Виды дисциплинарных взысканий
    • Виды дисциплинарных взысканий - страница 2
  • Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий
    • Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий - страница 2
    • Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий - страница 3
    • Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий - страница 4
    • Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий - страница 5
  • Снятие дисциплинарного взыскания
    • Снятие дисциплинарного взыскания - страница 2

Отстранение от работы

Отстранением от работы является временный отказ от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, полномочным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам. Отстранение от работы производится приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения отстраненного от работы (не допущенного к работе) работника.

В ч. 1 ст. 76 ТК РФ перечислены случаи, при наступлении которых у полномочных представителей работодателя возникает обязанность отстранить от работы или не допускать до работы работника.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

1. появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения
2. не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр
3. не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда
4. при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором
5. по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
6. в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами

В частности, в соответствии со ст. 114 УПК РФ работодатель обязан отстранить от работы должностное лицо, привлеченное в качестве обвиняемого, на основании постановления суда.

В п. 8 ст. 131 УПК РФ предусмотрена выплата отстраненному по судебному постановлению должностному лицу ежемесячного государственного пособия в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. Данное пособие должно выплачиваться следственными органами за счет средств соответствующего бюджета.

Несмотря на то, что в ч. 1 ст. 76 ТК РФ говорится о других возможных случаях отстранения работника от работы, следует признать, что в законодательстве перечень случаев отстранения или недопущения работника к работе определен исчерпывающим образом.

Возможные случаи отстранения работника от работы могут быть определены в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Следовательно, перечень возможных случаев отстранения работника от работы или недопущения его к работе исчерпывающим образом определен в федеральном законодательстве.

Работодатель не может на законных основаниях произвольно отстранить работника от работы или не допускать его к работе. Решение работодателя об отстранении работника от работы может быть признано законным и обоснованным при доказанности перечисленных в федеральном законодательстве обстоятельств, позволяющих отстранить работника от работы или не допустить работника до работы.

Отстранение работника от работы или недопущение до работы в предусмотренных федеральным законодательством случаях является обязанностью работодателя. Невыполнение данной обязанности может быть не только нарушением трудового законодательства, но и лишить работодателя одного из доказательств совершения работником дисциплинарного проступка.

К примеру, работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об отстранении от работы или о недопущении к работе работника, находящегося в состоянии опьянения. Отсутствие такого приказа (распоряжения) может стать одним из доказательств того, что работник не совершал вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка.

И наоборот, наличие данного приказа (распоряжения) является одним из доказательств совершения работником дисциплинарного проступка. Сказанное касается и случаев отказа работника от прохождения обучения в области охраны труда, а также отказа от прохождения обязательных медицинских осмотров.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать до работы) работника на весь период до устранения обстоятельств, являющихся законным основанием для отстранения работника от работы или недопущения его до работы.

По общему правилу за время отстранения от работы (недопущения до работы) заработная плата за работником не сохраняется. Исключение из этого правила составляют случаи, предусмотренные федеральным законом, обязывающим сохранить за работником в этот период среднюю заработную плату.

В частности, в ч. 3 ст. 76 ТК РФ сказано о том, что в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время его отстранения от работы как за простой. Решение работодателя об отстранении работника от работы должно быть законным и обоснованным.

Законность данного решения означает, что в качестве основания для отстранения (недопущения к работе) использованы основания, предусмотренные федеральным законодательством. Обоснованность этого решения предполагает подтверждение указанных обстоятельств совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств.

Решение об отстранении от работы (недопущении к работе) должно быть доведено до сведения работника, который вправе обжаловать его в установленном законодательством порядке. По общему правилу решение об отстранении от работы (недопущении до работы) может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или суд. Однако решение государственных органов и должностных лиц государственных органов об отстранении от работы (недопущении до работы) может быть обжаловано только в суд.

Государственная инспекция труда не может давать оценки законности и обоснованности действий должностных лиц других органов федеральной исполнительной власти, например следственных органов. Поэтому действия государственных органов и должностных лиц этих органов следует обжаловать в судебном порядке.

Признание судом или государственной инспекцией труда в пределах ее компетенции решения работодателя об отстранении от работы (недопущении до работы) незаконным или необоснованным влечет оплату всего времени отстранения (недопущения) из расчета среднего заработка работника, так как в этом случае работник находится в вынужденном прогуле.

Нельзя не заметить, что обязанности работодателя по отстранению (недопущению) работника корреспондирует право работника на отстранение от работы (недопущение к работе). В связи с этим при невыполнении работодателем данной обязанности работник вправе отказаться от выполнения трудовой функции при наличии законных причин для отстранения от работы (недопущения до работы).

Такой отказ при наличии законных причин является соразмерным средством по защите нарушенного права. Работник должен быть фактически отстранен от работы (не допущен к работе) при наличии законных оснований по приказу работодателя. Фактический допуск работника к работе после издания такого приказа полномочным представителем работодателя означает, что работник от работы не отстранен, с момента такого допуска данный приказ считается недействующим.

В связи с изложенным решение работодателя об отстранении (недопущении) может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, должно быть доказано наличие предусмотренных федеральным законодательством причин для отстранения от работы (недопущения до работы).

Во-вторых, должен быть издан приказ полномочным представителем работодателя с указанием законных причин для отстранения от работы (недопущения до работы).

В-третьих, работник должен быть фактически отстранен от работы (не допущен до работы) на основании изданного полномочным представителем работодателя приказа до устранения законных причин для отстранения.

Похожие статьи