Заявитель исключается из льгот, если он теряет работу из-за его неправомерного поведения или если он добровольно покидает работу без каких-либо оснований, если. Что, поскольку он потерял или оставил такую ​​работу, он занимал страховую занятость в течение количества часов, требуемых согласно разделу 7 или 1, чтобы получать пособия по безработице и не является недопустимым, в отношении этой работы по одной из причин, изложенных в разделах 31 Закона, до 33 Закона. В пункте 30 разъясняется, что выражение «работа», упомянутое в подразделе 30 Закона о страховании по найму, означает, что даже если истец не потерял или оставил свою последнюю занятость добровольно, он тем не менее может быть исключен о преимуществах, возникших в результате прекращения другой работы.

В нем также указывается, что это может быть первоначальное требование или нет. Вопрос заключается в том, имеет ли сотрудник возможность остаться или уйти. Хотя добровольный отъезд обычно заканчивает отношения между работодателем и работником, он не Это может быть временное прекращение работы, как это происходит во время отпуска. Такие ситуации также являются добровольным отъездом и иным образом охватываются другими положениями Конвенции. Если лицо добровольно берет отпуск с работы, но не может доказать, что он оправдан в этом, он может быть неприемлемым в соответствии со статьей 32 Закона.

Следует также отметить, что случаи добровольного отправления, которые происходят в течение трех недель после запланированной даты окончания, охватываются разделом 33 Закона. В случае добровольного выезда необходимо различать, действительно ли работник добровольно покинул свою работу или был скорее замаскированным увольнением.

Термин «замаскированное увольнение» относится к ситуациям, когда работодатель прямо не уволил работника. Это один из наиболее чувствительных вопросов, которые следует учитывать при рассмотрении причин прекращения работы. На первый взгляд может показаться, что истец оставил свою работу, но он Возможно, что последующий сбор фактов позволит собрать информацию о том, что вместо увольнения работника работодатель сделал ситуацию невыносимой до того момента, когда у заявителя не было альтернатив, кроме Уйти.

Определение добровольного характера прекращения трудоустройства часто может быть деликатным вопросом, который легче решить в некоторых случаях, чем в других. Действительно, в некоторых ситуациях трудно сделать вывод о том, что есть добровольный отъезд. Следующие разделы предназначены для иллюстрации различных ситуаций, которые могут возникнуть.

В некоторых случаях может быть трудно определить, является ли потеря работы результатом неправомерного поведения или добровольного ухода. Хотя увольнение за неправомерные действия и добровольный уход имеют отдельные абстрактные понятия, они не подпадают под те же положения Закона. В любом случае заявитель действовал таким образом, что он потерял работу. Эти две концепции логически связаны друг с другом, поскольку они направлены на ситуацию, когда потеря работы является результатом преднамеренного действия сотрудника.

Эти две концепции также были связаны по практическим соображениям: часто бывает сложно, особенно для Комиссии, определить из противоречивых доказательств, является ли тот факт, что работник является безработным, связан с его собственным неправомерным поведением или В конце концов, поскольку правовой вопрос возникает с точки зрения исключения из выгоды, в значении пункта 30 Закона, заключение может быть основано на одна или другая или две причины исключения, поскольку они основаны на доказательствах, которые не наносят ущерба истцу.

Это, однако, не означает, что регулятор может просто определить, что потеря работы связана как с самим поведением заявителя. Комиссия должна собирать и оценивать факты и в конечном итоге должна опираться на собранные факты и доказывать, почему в этом случае уместно найти увольнение или отклонение в поведении добровольно и необоснованно. В то же время необходимо будет определить, кто взял на себя инициативу по прекращению трудоустройства и обоснованию решения.

В контексте заключения о том, что прекращение работы приведет к увольнению, необходимо будет соблюдать руководящие принципы, изложенные в главе 7 Руководства. Тем не менее, ситуация является добровольным отъездом в контексте истца с просьбой уволить его работодателя, например, когда он добровольно решает уволить, чтобы позволить сотрудникам Младшим лицам продолжать работать или, когда они согласны, в соответствии с пунктом коллективного договора, отказаться от работы по принципу обратного стажа. Не имеет значения, сохранилась ли просьба об увольнении или нет занятость кого-то еще.

Аргумент о том, что сотрудник в любом случае должен быть уволен и что Комиссия не должна заниматься определением того, кто был бы уволен, не изменяет добровольный характер прекращения работы. Кроме того, следует рассмотреть ситуацию с «угла добровольного отъезда, когда» результаты увольнения из того, что «человек просил, чтобы его статус меняется от» постоянного работника сезонного или что сооружались решение согласно которому выбранный человек решил работать только до тех пор, пока не будет найден заменитель, и в этом случае истец отказывается от постоянной работы за известный риск безработицы.

Когда человек покидает свою работу до раннего увольнения или до окончания трудового договора, это добровольный отъезд. Такой контекст может возникнуть, когда ожидается, что занятость прекратится по целому ряду причин, таких как нехватка работы, сезонное закрытие, продажа бизнеса или банкротство. однако ситуации, в которых истец покинул свою работу, потому что он ожидал, что его увольнение за неправомерное поведение.

Если заявитель заявляет, что он ушел до досрочного увольнения или до окончания трудового договора, необходимо определить дату увольнения или расторжения трудового договора. Если заявитель оставил свою работу в течение трех недель до прекращения трудового договора или назначенной даты прекращения работы по уведомлению, уже предоставленному работодателем, прекращение работы должно быть Из раздела 29 Закона и 33 Закона. Если заявитель не может доказать, что он является обоснованным, он не будет иметь права на получение заявителем пособий с первого дня, в течение которого заявитель занялся трудоустройством добровольный выезд до даты прекращения трудоустройства, то есть до конца трудового договора или до дня, когда истец должен быть уволен.

Однако, если истец покинул свою работу более чем за три недели до увольнения или до прекращения трудового договора, необходимо будет установить прекращение работы по разделу 29 Закона и 30 Закона, и истец может быть исключен из льгот на неопределенный срок.

Когда работник подает свою отставку своему работодателю, он иногда решает уволить своего работодателя до даты вступления в отставку. Однако в таких случаях он будет считаться добровольным отъездом, если работник не будет уволен за неправомерные действия. Однако в недавнем прошлом был вынесен ряд решений, в которых было сделано заключение, что даже если первоначально заявитель инициировал серию событий, которые привели к отставке, его увольнение было в конечном итоге работодателем, который разорвал отношения между работодателем и работником и привел к отъезду работника.

Тот факт, что работодатель сократил срок уведомления, не меняет того факта, что истец добровольно прекратил трудовые отношения. Любое действующее исключение вступит в силу с недели, в которой находится дата отставки. При определении причины добровольного ухода важно учитывать обстоятельства, которые преобладали в то время, когда истец оставил свое занятие. Обстоятельства, которые могли произойти впоследствии, не влияют на причину, по которой истец оставил свое занятие.

Когда работник отправляет свою отставку, и работодатель принимает отставку, работник может быть депортирован до даты его отъезда из-за неправомерного поведения и причин, не связанных с его отставкой; то прекращение работы будет рассматриваться с точки зрения неправомерного поведения, и решение должно быть принято в соответствии с руководящими принципами главы.

Ниже приводится краткое описание некоторых ситуаций, которые могут возникнуть, когда сотрудник уходит в отставку и как с ними бороться. В некоторых случаях заявитель дает работодателю уведомление об увольнении с определенной датой отправления, и работнику предлагается уйти до этой даты. Если работодатель не продолжает выплачивать истцу во время период уведомления, решение об урегулировании претензии в соответствии с принципом добровольного отправления должно быть принято. Однако любое применимое исключение вступило в силу с даты указанной отставки От заявителя к работодателю.

Примером может служить истца, который 15 декабря подает заявление об увольнении, которое вступит в силу с 1 января. Затем работодатель сообщает заявителю, что он не является Больше не нужны его услуги и что он не будет выплачен с 15 декабря. Это добровольная ситуация отъезда, когда применимое исключение вступит в силу с 1 января.

Такой подход применяется к ситуациям, в которых истец предлагает объявление об отставке на дату отправления в ближайшем или отдаленном будущем. В этом случае важно, чтобы агент обеспечивал, чтобы он Уведомление об отставке, а не просто заявление, сделанное заявителем о том, что он рассматривал вопрос о поиске другой работы или о том, что он собирался оставить свою работу.

В контексте, в котором работодатель сообщил заявителю немедленно уйти, как только последний сообщил ему об отставке и продолжал выплачивать его до даты вступления в силу отставки, Это указано в уведомлении, данное работником, такая ситуация должна рассматриваться с точки зрения добровольного отправления, а не как увольнение до добровольного выезда и для принятия решения путем апелляции Добровольный отъезд.

Примером может служить истец, который представляет уведомление об отставке 15 декабря, которое вступит в силу с 1 января. Затем работодатель информирует поставщика услуг о том, что ему больше не нужны его услуги, но он будет выплачен до даты, указанной в уведомлении об уходе. Опять же, это добровольная ситуация с отъездом, когда применимое исключение вступит в силу 1 января.