Ставки для соавтора

Для соавтора есть прежде всего финансовый пакет, особенно для тех, кто работает в соответствии с вознаграждением по целям, а также для тех, кто стремится к эволюции карьеры или просто к эволюции уровня жизни. Финансовый пакет не может быть отделен от момента обмена, поскольку он является важным элементом мотивации сотрудника.

Кто может оштрафовать за отсутствие спецоценки?

Другие проблемы для сотрудника влияют на его самооценку. Это возможность для него оценить его профессиональную ценность, задуматься о его миссии, его роли, предпочтениях, целях, желаниях, что также отталкивает его. Это также момент, когда его менеджер выражает свою признательность за свою работу. Наконец, это возможность как для того, чтобы выразить свои потребности и ожидания друг к другу. Это специальное открытие.

Сроки проведения соут

Если некоторые элементы не могут быть согласованы, поскольку они связаны с стратегическими решениями, менеджер должен правильно оценить в поле совместимость между запросами и способностями, то есть между целями и навыками. Менеджер знает, что интервью - идеальное время для понимания важных сообщений, для решения количественных и качественных элементов, таких как благополучие и, точнее, поведение.

И здесь он также может найти возможность разрешать споры, проблемы отношений, собирать информацию, которая будет полезна ему ежедневно в его роли менеджера. Для компании ставки несколько: организационные, психологические, исполнительские, развивающие, образовательные, стратегические, технические, политические, экономические. Это возможность подчеркнуть навыки сотрудников и даже больше, чтобы выявить таланты и возможности. Это возможность повторно мотивировать и привлекать сотрудников.

Например, профессиональные интервью, которые являются обязательными, к тому времени, когда они мобилизуются для их подготовки, их поведение, участие, которое они принимают со стороны как сотрудников, так и менеджеров, представляет собой очень важный вопрос для как с точки зрения инвестиций, так и с точки зрения мотивации и участия различных участников. Из этих интервью, в зависимости от того, как они проводятся, могут возникнуть сотрудники и менеджеры, которые полностью дестабилизированы или поощряются.

Даже если это тип обслуживания, созданный на основе количественных элементов, на фактах, остается только человеческое измерение, и когда дело доходит до вызова, лицом к лицу, когда работник становится профессионалом, упражнение может быть сложным. Оценочное интервью - это привилегированный момент диалога. Его эффективность в значительной степени зависит от общения и способа бытия. Сотрудник должен быть расположен в центре встречи не только в речи, но и в состоянии ума и намерения.

Когда рентабельность оценки состоит в том, что она создает положительную обратную связь, сложность для менеджера минимальна. Но когда дело доходит до сведения фактов о недостатке возможностей, производительности или о чем-то другом, иногда интервью принимает катастрофический оборот из-за недопонимания между двумя участниками или из-за того, что Обмен не смог преобразовать конструктивно или просто из-за несовместимости настроения.

Упражнение еще более деликатное, когда по просьбе соавтора или для необходимости проведения собеседований с коллективной оценкой менеджер должен провести упражнение в коллегиальном порядке. Это способ сделать это позволяет получить массу информации, но это приводит к овладению методами опроса, весьма специфичным в способности слушать, перезапускать, перестраивать, контролировать время речь, реактивность, спонтанность, синтез и контроль за ходом собеседования и его целей.

Внеплановая специальная оценка

«Оценка» - это само слово, которое может генерировать множество дебатов со стороны сотрудников, в частности, которые могут понять это в смысле «контроля», «суждения». Страхи подразумевали, что можно установить атмосферу подозрений и сомнений. Само собой разумеется, что большое мастерство процесса оценки должно быть развернуто менеджером, который будет использовать различные методы в качестве руководства для интервью. Он также нуждается в способности быть и поддерживать, чтобы принести ценное чувство доверия и сотрудничества для структурированного, структурированного и открытого обмена.

Климат, который позволяет связать, обработать процесс, активность по активности, необходимые навыки и отметить приобретенные навыки. Эта оценка должна проводиться совместно и формализованно. Менеджер должен обладать этой способностью поддерживать оценщика, чтобы иметь достаточную уверенность в продвижении в этой работе, одновременно управляя его нежеланием подвергать сомнению его профессионализм, его знания. Важно учитывать эти опасения, поскольку они могут быть завалами, которые искажают все данные.

Интервью должны вести оценки, планы действий, план обучения, новые цели и т.д. очень важно, чтобы полученные данные были близки к реальности. В обучении, которое руководители выполняют с точки зрения проведения оценочных интервью, важно также найти инструменты, чтобы знать.

Начните интервью: первые минуты, которые дают уверенность. Адаптировать язык во всех ситуациях во время интервью. Найти основы ответов и получить конкретные данные. Быть гибким, осваивая эволюцию интервью. Дайте жизнь интервью и включите его оценку, поощряя его, видя ценность интервью.

Факторы специальной оценки условий труда, подлежащие изучению

Сметь делать прямые наблюдения с использованием адаптированных форм языка. Перечитывать и быстро организовывать заметки, сделанные во время собеседования, и учитывать элементы, которые не могут быть устранены, или элементы, которые остались под упомянутыми, чтобы иметь возможность перезапускать их.

Возглавить этап примирения и соглашения по различным обсуждаемым и оцениваемым вопросам. Подтвердите отчеты об интервью вместе. В дополнение к этим навыкам, менеджер должен обладать определенными навыками для ведения конкретного технического обслуживания, которое является профессиональным обслуживанием, например.

Знать реформу профессиональной подготовки и, в частности, систему обучения, касающуюся компании или сотрудников. Способность руководить соавтором и сопровождать его в своем проекте эволюции. Знать номенклатуры знаний, способностей, качеств и талантов различных профессий.

Знать и понимать выбор руководства компании с точки зрения развития навыков, чтобы быстро изучить возможность реализации проекта. Навыки менеджера в рамках интервью с постановкой цели. Роль менеджера требует специальных навыков в области человеческих отношений и управления. Эти навыки являются неотъемлемой частью функции менеджера. Но помимо этого успех собеседования в постановке целей объясняется тем, что менеджер будет знать, как использовать свои знания, чтобы слушать, объяснять, направлять, передавать, мотивировать, привлекать, анализировать, поощрять, давать уверенность.

Он должен быть лидером с хорошим чувством восприятия и сочувствия, показывая пример участия. Цели, даже если они не подлежат обсуждению, должны быть утвердительно, положительно, с энтузиазмом объяснять контекст и добавленную стоимость, которую достижение цели принесет не как ограничение и порядок.

Выбор слов будет заключаться в том, кто допускает краткое, точное, конкретное, конкретное общение с намерением открытости, совместного использования и поддержки. В отличие от слов, слишком технических или жаргонных, которые большинство соавторов не понимают и не осмеливаются прояснить. И наоборот, тон и отношение твердости, лишенные всего человечества. Проявление уважения позволяет уважать взамен. Самооценка и уважение других - это новые правила управления. Клише «твердость вождя» против «слабости подчиненного» не имеет смысла и особого интереса.

Оценочное интервью является неудачным, когда его считают внутренним руководителем соавтором как ограничение, обязательный проход. Что еще более важно, когда компания не предоставляет средства для достижения целей и позволяет совместно определять улучшения.

В индивидуальном оценочном интервью

Основной причиной неудачи отдельных оценочных интервью является низкое качество взаимоотношений и общения между различными участниками. Вот несколько советов для менеджеров и сотрудников. Избегайте конфликта личности. Избегать явления ореола. Оценить всех на среднем уровне: участвовать в качестве менеджера.

Оцените потихоньку: возьмите необходимое время. Избегайте сравнений: каждый человек отличается. Избегайте отсутствия данных: поддержите его замечания. Избегать предрассудков и стереотипов. Привилегия интервью, а не допрос. Участвуйте в оценочном интервью и не просматривайте бесполезный ритуал.

Следите за темой интервью с оценкой, оставаясь открытым, но избегая глухого диалога или свободной беседы. Избегайте использования времени собеседования для расчета счетов. Этот момент - это персональная оценка соавтора, а не сравнение с другой оценкой.

Во время объективного интервью

Индивидуальное собеседование по оценке не является собеседованием по вопросам одинарной зарплаты. Обслуживание целей - это тот, который требует самого контроля над собой. Он должен оставаться беспристрастным, честным и профессиональным обменом. Есть излишества, которые являются настоящими подводными камнями, особенно с точки зрения менеджера, такими как.

Руководствуйтесь его эмоциональными реакциями. Пример: менеджер не любит соавтора и решает, что он не назначит ему миссию, для которой он тем не менее является наиболее квалифицированным и компетентным. Позвольте себе быть судом, а не причиной, фактом.