Наставничество, которое подходит моему бизнесу

Шаги по развитию наставничества в моем бизнесе. Определение конкретных возможностей, которые мои сотрудники должны выполнять с моими бизнес-целями. Понимание пробелов в конкретных возможностях, которые необходимы моим сотрудникам. Составление связей между целями развития персонала и наставничеством как способ развития сотрудников. Пояснение моих причин начать наставничество в моем бизнесе.

• Связывание деятельности наставничества с достижением моих бизнес-целей.
• Достижения для моих сотрудников.

В зависимости от размера вашего бизнеса и интереса со стороны опытных сотрудников, настройте небольшую группу.

Поделитесь информацией о процессе наставничества. Спросите тех, кто заинтересован в том, чтобы стать наставником или попечителем, чтобы идентифицировать себя. Хорошим выбором для участия являются сотрудники с многолетним опытом работы, имеющие лидерский потенциал и новые сотрудники. Встречайтесь с теми, кто хочет стать наставниками или попечителями, чтобы обмениваться идеями о том, что они хотели бы получить от участия. Вы можете создать комитет.

Определение сферы отношений наставничества. Менеджер обеспокоен повседневной работой сотрудника, в то время как роль наставника более широка, что отражает цель помочь мыслящему мыслить по-новому, выходя за рамки своих текущих функций работы и стиля работы.

Контрольный список для установления наставнических отношений. Наставник должен иметь возможность взять на себя обязательство по отношению к человеку с менталитетом на один год. Количество времени, которое наставник предоставляет для наставника, составляет не менее двух часов в месяц. Понимайте и принимайте то, что ваш бизнес хочет достичь из отношений наставничества.

• Согласитесь с менталитетом о том, что каждый из вас даст и получит от отношений.
• Регулярно оценивайте отношения, по крайней мере, в середине и конце отношений.
• Обязательство потратить больше времени, чем вы можете.
• Обещание сделать представление другим, если только вы не счастливы.
• Возьмите на себя всю ответственность за установление встречи и повестки дня.
• Возьмите на себя ответственность за развитие карьеры менталитета.
• Почувствуйте, что вы должны продолжать отношения за согласованные сроки.

Контрольный список для изучения процесса наставничества.

Никогда прежде североамериканские предприятия не сталкивались с такими изменениями. Эксперты говорят, что за последние 30 лет было получено больше информации, чем было сделано в предыдущие 5 лет. По их оценкам, совокупный объем знаний теперь удваивается каждые пять лет. Новые знания, навыки и отношения неизбежно должны быть изучены, чтобы идти в ногу с необходимыми изменениями в деловой практике, процессах и продуктах, чтобы удовлетворить все более дискриминационные требования клиентов.

Владельцы или менеджеры малых и средних предприятий не могут уклоняться от учебы на случай, если они сами или их сотрудники. Непрерывное обучение связано с лучшей организационной работой и более богатой жизнью и лучшим будущим для владельцев и их сотрудников.

Уроки, полученные на одном этапе нашей карьеры, должны быть пересмотрены в рамках каждой бизнес-структуры, с которой мы сталкиваемся. Аналогичным образом, все сотрудники должны переоценивать и обновлять свои знания и ноу-хау. Непрерывное обучение применяется к организациям в целом. Выживание на конкурентных глобальных рынках сегодня требует от компаний постоянного совершенствования путем.

Изучение прошлых ошибок и успехов, направленных на будущее, создание «сообществ практики» для обучения, а не сосредоточение исключительно на технических решениях. Хотя этот термин может быть введен бизнес-менеджером, работники все еще могут быть далеко от общего понимания того, что означает этот термин, не говоря уже о конкретном плане для достижения требуемого изменения культуры.

Изменение сегодняшнего рабочего места означает, что менеджеры или владельцы. Неформальные последствия для обучения могут быть измерены, и организации могут применять проактивный подход к предоставлению возможностей, влиянию на индивидуальный выбор, а также на признание и вознаграждение сотрудников, которые преследуют самосовершенствование. Необходимо признать, что только 15% всего обучения, необходимого для работы на большинстве рабочих мест, приобретается через традиционное обучение в классе. Непрерывное обучение тесно связано с управлением знаниями, поскольку последнее имеет большой потенциал для обеспечения непрерывного обучения. Поощряет создание знаний Способствует обмену знаниями Создает инновации и передовые методы Помогает выявить скрытые знания и опыт Сокращает «переучивание» Способствует ощущению «команды» Способствует успеху в бизнесе. Улучшенная производительность - чем больше вы узнаете о чем-то, тем лучше вы будете в ней. Повышенная ценность для вашего работодателя - чем больше вы знаете и можете это сделать, тем больше вы можете способствовать успеху своей организации. Более гибкая карьера - вам будет легче двигаться по новым направлениям, когда вы захотите или захотите - либо внутри вашей организации, либо вне ее. Высшая самооценка и мотивация - как обучение не заставило вас чувствовать себя лучше о себе? Больше творчества - с большими знаниями и опытом, у вас будет больше внутренних ресурсов, чтобы опираться на новые идеи.

• Необходимо переоценить их традиционные способы управления своими сотрудниками.
• Необходимо использовать неформальное обучение.

Следующее изложено в «Цикле организационного обучения», Нэнси Диксон.

В то время как непрерывное обучение фокусируется на индивидуальном обучении, организационное обучение происходит на организационном уровне. Преднамеренное использование процессов обучения на индивидуальном, групповом и системном уровнях постоянно трансформирует организацию в направлении, которое все более удовлетворяет его заинтересованные стороны. Процессы относятся к тем, которые организация использует, чтобы получить новое понимание или исправить существующее понимание. Эти процессы можно рассматривать как цикл.

Затем организация разрешает своим членам принимать ответственные меры на основе интерпретируемого значения.

• Цикл начинается с широкого распространения информации.
• Новая информация вводится в бизнес-контекст.
• Новая информация коллективно интерпретируется.

Когда мы говорим об «обучающейся организации», мы формулируем точку зрения, которая включает в себя нас - наблюдателей - столько же, сколько и наблюдаемых. Мы придерживаемся видения, для создания такого типа организации, в которой мы действительно хотели бы работать и которая может процветать в мире растущей взаимозависимости и изменений.

Учебные организации требуют развития сообществ руководителей и понимания того, как такие сообщества формируются, растут и становятся влиятельными в продвижении крупных организаций вперед. В контексте малого и среднего работодателя чемпионом, ведущим связанные с ним учебные мероприятия, может быть менеджер или владелец. Создание и поддержание «извлеченных уроков» может быть просто рукописными заметками на карточках с индексами, чтобы новые сотрудники не повторяли ошибок, допущенных их предшественниками.

Эффективная инструкция подразумевает понимание того, как взрослые учатся лучше всего. По сравнению с детьми и подростками взрослые имеют особые потребности и требования в качестве учащихся. Малоус Ноулз занял первое место в области обучения взрослых. Он определил следующие характеристики взрослых учащихся.

Инструкторы должны активно привлекать взрослых участников к процессу обучения и служить в качестве посредников для них. В частности, они должны получить от участников «перспективы о том, какие темы охватить, и позволить им работать над проектами, отражающими их интересы». Они должны позволить участникам взять на себя ответственность за презентации и лидерство группы. Инструкторы должны выступать в качестве посредников, направляя участников на свои собственные знания Наконец, они должны показать участникам, как класс поможет им достичь своих целей. Взрослые накопили основу жизненного опыта и знаний, которые могут включать связанные с работой мероприятия, семейные обязанности и предыдущее образование. относить теории и концепции к участникам и осознавать ценность опыта в обучении. Взрослые целеустремленны. После зачисления на курс они обычно знают, какую цель они хотят достичь. Поэтому они ценят образовательную программу, которая организована и имеет четко определенные элементы. Инструкторы должны показать участникам, как этот класс поможет им достичь их целей. Цели и цели курса должны обсуждаться на раннем этапе курса. Взрослые ориентированы на релевантность. Обучение должно быть применимо к их работе или другим обязанностям, чтобы быть полезными для них. Поэтому инструкторы должны определить цели для взрослых участников до начала курса. Теории и концепции должны быть связаны с обстановкой, знакомой участникам. Релевантность может быть решена, если участники выбирают проекты, отражающие их собственные интересы. Взрослые практичны, уделяя особое внимание аспектам урока, наиболее полезного для них в их работе. Инструкторы должны четко рассказать участникам, как урок будет полезен для них на работе.

• Взрослые являются автономными и самостоятельными.
• Они должны быть свободны направить себя.

Как и все ученики, взрослым нужно проявлять уважение.

Инструкторы должны признать богатый опыт, который взрослые участники приносят в класс. Эти взрослые должны рассматриваться как равные по опыту и знаниям и позволять свободно высказывать свое мнение в классе. Еще одним аспектом обучения взрослых является мотивация. Источниками мотивации для обучения взрослых являются как минимум шесть факторов.

Взрослые имеют много обязанностей, которые должны быть сбалансированы с требованиями обучения. Эти обязанности могут создавать препятствия для участия в обучении взрослых. Мотивационные факторы также могут быть барьером. Что мотивирует взрослых учащихся? Типичные мотивы включают требование о компетентности или лицензировании, ожидаемом продвижении, обогащении рабочих мест, необходимости сохранения старых навыков или изучения новых, необходимости адаптации к изменениям работы или необходимости изучения, чтобы соответствовать директивам компании.