Каждый работающий на частном предприятии гражданин, состоящий на государственной или военной службе, обязан соблюдать , которая прописана ТК РФ, отдельными законами, актами, постановлениями, военным уставом. С военнослужащих и должностных лиц коллеги и подчиненные должны брать пример, поэтому их аморальное или противоправное поведение должно быть наказуемо. В качестве основной меры ответственности за совершенный проступок в рамках ТК РФ выступает дисциплинарное воздействие. Что это такое, и какое наказание ждет гражданских и военнослужащих за правонарушение в профессиональной сфере, знают не все россияне.

Чтобы разобраться в том, какая дисциплинарная ответственность государственных служащих используется в России, что общего она имеет с правилами, установленными ТК РФ для лиц, работающих в государственном предприятии или частной организации, необходимо изучить много федеральных законов, в том числе «О государственной службе», Трудовой кодекс, для военнослужащих - ДУ ВС России. Дисциплинарная ответственность относится к видам общей юридической ответственности, ее применяют наряду с уголовными, административными, материальными и гражданско-правовыми методами.

Удобным решением, позволяющим разобраться в порядке привлечения гражданских, военнослужащих и должностных лиц к дисциплинарной ответственности, станет консультация у опытного юриста. Правовой эксперт не только знает нормы ТК РФ и другие законы, но и имеет практический опыт их применения. Специалист даст исчерпывающие ответы на интересующие вопросы, поможет составить эффективный алгоритм действий, необходимый, чтобы уберечь себя от наказания, предоставит образец ходатайств. Услуги юристов в режиме онлайн сэкономят время и ресурсы соискателей.

Основания и меры дисциплинарного воздействия

Поводом для применения дисциплинарной ответственности является пренебрежение трудовыми обязанностями или проступок. Данное понятие подразумевает, что лицо нарушает или совершает неправомерные поступки когда, например, является на работу в пьяном виде или состоянии наркотического опьянения, оскорбляет клиентов или начальство, без причин пропускает работу, опаздывает, некорректно себя ведет. Действующие нормы ТК РФ устанавливают, что существует два варианта дисциплинарного наказания - общее и специальное.

Первый вариант регламентируется ТК РФ и принятыми на предприятии условиями трудового договора. Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для отдельных групп специалистов, например, военнослужащих, для которых правила поведения регламентируются военным Уставом. Они во многом схожи с требованиями, которые выдвигаются для гражданских, но более суровые, т. к. военных всегда ставят в пример. Также решение о применении дисциплинарного наказания принимает любой начальник, а не только руководство предприятия, как по ТК РФ. Устав подразделяет нарушения дисциплины на грубые и обычные. Однако это разграничение чаще встречается в теории, чем на практике.

За совершенный дисциплинарный проступок гражданских лиц, государственных работников и военнослужащих ждет одно из следующих наказаний:

выговор;
замечание;
увольнение.

Другие примеры дисциплинарного взыскания не могут определяться внутренними правилами трудового договора. Применить дополнительные правовые инструменты можно, если это предусмотрено федеральным законом, положениями о дисциплине или уставом.

При выборе метода наказания за проступок на работе руководство гражданских или начальство военнослужащих учитывает внешние обстоятельства, в частности, основания для совершения правонарушения, тяжесть действий, систематичность нарушений, берут ли коллеги с него пример. Увольнение может использоваться в качестве дисциплинарной меры воздействия только при постоянном нарушении ТК РФ для гражданских лиц и ДУ ВС России для военнослужащих. Чтобы определить метод наказания, уполномоченное лицо должно выдать приказ. Для того чтобы подготовить такой документ, необходимо пройти непростой путь: собрать комиссию, выяснить все обстоятельства и детали произошедшего. Если начальство назначит суровое наказание за незначительный проступок или использует вариант, непредусмотренный ТК РФ, его действия можно будет обжаловать через специальную комиссию или суд.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания с работника

Прежде чем будет составлен приказ о применении дисциплинарного взыскания в отношении нарушивших ТК РФ гражданских лиц или пренебрегших ДУ ВС военнослужащих, руководству предстоит организовать последовательную процедуру. Изначально уполномоченное лицо получает докладную или рапорт о совершении со стороны лица должностного проступка. С момента получения документа у начальства будет месяц, чтобы расследовать произошедшее и вынести приказ. После получения докладной или рапорта (в случае военнослужащих) работодатель должен потребовать от нарушителя рабочей дисциплины объяснений.

Объяснительная составляется в письменной форме. Чтобы избежать ошибок при подготовке бумаг, лучше использовать образец. Пример документа можно найти в сети или у секретаря предприятия. За один проступок предусмотрено только одно дисциплинарное наказание, которое будет содержать приказ. Если в объяснительной будут указаны уважительные причины совершенного проступка, то инцидент будет исчерпан. Когда же руководство сочтет причины недостаточными, будет выдан приказ о применении мер дисциплинарного взыскания.

Приказ выдается, если вина работника доказана. Для этого может быть создана специальная комиссия, которая проведет служебное расследование. Когда приказ составлен и подписан, работника в течение трех рабочих дней ознакомят с его содержанием. Встречаются случаи, когда нарушитель отказывается подписывать приказ. В такой ситуации комиссия составит специальный акт, пример которого можно найти на нашем портале.

Напомним, что методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.

Дисциплинарное взыскание оказывает должное действие, если оно направлено на неправильное поведение работника, а не на его личность. Неправильное осуществление дисциплинарного взыскания наносит ущерб как работнику, так и организации.

Дисциплинарное взыскание обычно не является единственно возможной реакцией администрации на проблему. Как правило, существуют более позитивные способы объяснения работникам необходимости придерживаться политики компании в сфере дисциплины, поскольку это является необходимым условием для достижения целей организации. Впрочем, менеджеры должны применить меры дисциплинарного взыскания в случае нарушения норм, принятых в компании.

Согласно Трудовому кодексу РФ (главы 29 и 30), дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и / или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинар – ному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Форму подачи наказания и его вид следует сообразовывать с личностью работника, прогнозировать его поведение на стадии получения наказания и после. Простейшие наблюдения: флегматик, получивший нагоняй с утра, может «выпасть» из трудового ритма на весь день, будет долго переживать. Человек с застревающей акцентуацией характера при неправильной подаче наказания может затаить, а затем раздуть обиду до гипертрофических размеров. Знание психологических особенностей сотрудников поможет добиться максимума результатов при минимуме потерь для руководителя и дела.

Более, конечно, приятное работнику воздействие – это поощрение за высокие результаты и / или правильное поведение.

Увольнение – необходимая жертва для выживания компании; в случае подъема деловой активности сотрудников можно принять опять.

13.2.2. Трудовой кодекс об увольнении

Соблюдение закона – обязательное условие, поскольку неправомерное увольнение влечет для руководителя организации материальную ответственность, полное возмещение ущерба работнику, неправильно уволенному или переведенному.

Наиболее дорогостоящая форма увольнения – увольнение по сокращению штатов, поэтому целесообразно рассматривать другие формы экономии: приказ о простое с оплатой не ниже 2 / 3 оклада; приказ о неполной рабочей неделе с уведомлением за два месяца до события; предложение об увольнении по соглашению сторон с одновременным заключением договора подряда, тогда отношения регулируются не трудовым, а гражданским кодексом; предложение увольняемому сотруднику (по соглашению сторон) компенсации; изменение в сторону уменьшения размера оплаты труда при изменении рыночной ситуации (дефолт, депрессия, инфляция и т. п.); соглашение о выплате заработка в рублевом эквиваленте, но по «внутреннему курсу» компании; задержка выплаты до определенной даты. Сотрудники должны быть в курсе, в какой ситуации оказалась компания, по какой причине, что предпринимается для исправления ситуации. Полезно внутреннее маневрирование персоналом, использование периодов снижения деловой активности для повышения квалификации, отпусков, ротации и т. п.

Процессы увольнения сотрудников из подразделений компании определяются соответствующими статьями Трудового кодекса РФ (далее следуют выдержки из главы 13 ТК РФ).

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая ст. 74);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая ст. 73);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая ст. 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и / или территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 и 5 части первой ст. 81 настоящего Кодекса, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 части первой ст. 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

13.2.3. Аутплейсмент

Некоторые организации систематически занимаются помощью временно уволенным и уволенным работникам в поисках нового места работы. Использование методов трудоустройства уволенных началось на уровне администрации, но оно также использовалось на других организационных уровнях. В процессе аутплейсмента уволенным работникам оказывается помощь в поиске другой работы. Когда сокращение идет быстрыми темпами, массовые временные увольнения часто создают необходимость в групповом обеспечении занятости. Путем аутплейсмента фирма пытается смягчить для уволенных последствия снятия с должности. При групповом трудоустройстве фирма оказывает ряд услуг. Это следующие услуги:

Финансовая поддержка, которая охватывает право на пенсию, льготы социального страхования, расходы на интервьюирования и переговоры о ставке или заработной плате.

Оказание помощи в поиске новой работы, возможно, с использованием тестов, определяющих отношения, интересы и другие личностные характеристики, и предоставление соответствующего программного обеспечения.

Инструкции по использованию методик самооценки, которые помогают узнать навыки, знания, опыт и другие качества, которые могут запросить агенты по найму.

Обучение техникам личного продвижения, обнаружения и получения места у потенциальных работодателей.

Помощь в понимании методик, которые ведут к успешным интервью.

Разработка программ личного поведения и продолжение поддержки.

13.2.4. Помощь на рабочем месте

В связи с повсеместным сокращением возможности продвижения вверх по служебной лестнице в последние годы значительно сократились. С завершением основного сокращения работодатели стали меньше думать над проблемой, как избавиться от людей. Новым приоритетом стало маневренное и эффективное использование тех, кто остался. Но многие люди, наблюдавшие за тем, как их коллеги теряют свое, когда-то надежное, место работы, оказались перегружены работой и увидели, что их надежды на продвижение по службе испарились. В результате многие из них лишились цели и потеряли мотивацию.

Фирмам по трудоустройству уволенных потребовалось взять на себя новую роль. Они нашли ее в том, чтобы помочь оставшимся работникам определить свои карьерные цели, установить, какие им требуется развить навыки, и обучиться тому, чтобы приспособиться к новым маневренным видам деятельности. Понятие трудоустройство уволенных более не подходило, так что помощь работающим людям имеет тенденцию именоваться помощью на рабочем месте. Консультанты, предлагающие услуги по оказанию помощи на рабочем месте, теперь именуют себя консультантами по перемене карьеры или консультантами по совершенствованию карьеры.

Топ-менеджеры, в том числе менеджеры по управлению персоналом, осознают, что люди теряются, когда им приходится отходить от традиционных корпоративных структур, моделей карьерного развития и способов работы. Вот что говорит Джон Фергюсон, директор шотландского отдела Drake Beam Morin: «Компании, подобные моей, занимались трудоустройством уволенных работников в течение примерно 20 лет. А в последние пять или шесть лет мы начали осознавать потребность в помощи на рабочем месте. Когда учреждаются должности специалистов по помощи на рабочем месте, их могут называть инструкторами, советниками или наставниками. Они дают людям чувство направления. Они критически рассматривают различные стороны нынешней деятельности работников и ставят вопрос об их будущей деятельности».

Аутплейсмент, возможно, сегодня не будет востребован в тех же масштабах, что в прошлом. Когда это понятие внедрялось впервые, оно относилось к определенным лицам, обычно к администраторам. Когда оно стало внедряться по отношению к потребностям более многочисленных групп, оно все еще воспринималось как ответ на единовременное событие. Нынешние студенты колледжей, вероятно, сменят от восьми до десяти работ и где-то три вида деятельности. Система аутплейсмента предназначается для направления людей с одной работы на другую, а не для той производственной среды, с которой сталкиваются работники сегодня.

13.2.5. Уход с должности

Даже если организация целиком привержена идее создания среды, в которой всем было бы хорошо работать, все же работники могут подать в отставку. Некоторые работники могут не видеть возможностей для дальнейшего роста – или, по крайней мере, ощущать недостаток таких возможностей – и в результате отправиться искать лучшие варианты в другом месте. Для организации определенная доля текучести полезна и зачастую необходима, так как она дает работникам возможность достичь карьерных целей. Впрочем, когда текучесть становится слишком интенсивной, фирме требуется принять меры для ее замедления. Наиболее квалифицированные рабочие – это зачастую те, кто подает заявление об уходе, так как они более мобильны. С другой стороны, минимально квалифицированные рабочие никогда не стремятся уйти сами. Если из фирмы уходит слишком большое количество высококвалифицированных и компетентных работников, требуется найти способ, как изменить эту тенденцию.

Собеседование при уходе с работы – это метод выявления реальных причин увольнения работников по собственному желанию и получения организацией информации о том, как исправить причины недовольства и уменьшить текучесть персонала. Наиболее часто люди указывают в качестве причины ухода устройство на работу в другую компанию, где больше платят. Однако это объяснение может и не показать все слабые стороны организации. Если провести расследование, можно обнаружить, что причиной ухода стал слабый менеджер, возможно, на административную должность был поставлен неквалифицированный человек. Собеседование при уходе с работы может помочь организации удержать высококвалифицированных людей, выявив и решив проблемы прежде, чем они выйдут из-под контроля.

Когда фирма хочет узнать истинные причины, по которым люди приняли решение об уходе, она может использовать собеседование при уходе с работы и / или предлагаемый после ухода с работы вопросник. Зачастую собеседование при уходе с работы проводит третья сторона, так как многие прежние работники не хотят говорить открыто о своих проблемах, связанных с организацией. Типичное собеседование при уходе с работы включает следующие аспекты:

Установление контакта.

Формулировка цели собеседования.

Изучение отношения работника к прежней работе.

Изучение причин ухода работника.

Сопоставление старой и новой работы.

Завершение интервью.

Должным образом проводимые в течение продолжительного времени собеседования при уходе с работы могут позволить достаточно глубоко изучить проблему, почему работники подают заявления об уходе. Часто удается выявить шаблон, помогающий раскрыть слабые места в системе управления персоналом фирмы. Знание проблемы позволяет предпринять корректирующие меры. Также собеседование при уходе с работы помогает определить потребности в обучении и повышении квалификации, выработать цели стратегического планирования и выявить те сферы, в которых нужно произвести изменения.

Если используется вопросник, он рассылается бывшим работникам через несколько недель после увольнения. Обычно они уже начали работать в новых компаниях. Вопросник структурирован так, чтобы обнаружить реальную причину, по которой ушел работник. В вопроснике оставлено много места для того, чтобы бывший работник смог выразить свои чувства и восприятие работы и организации. Сильная сторона этого метода состоит в том, что люди более не работают в фирме и могут отвечать на вопросы свободно. Слабое место его состоит в отсутствии интервьюера, который бы интерпретировал и выявлял реальные причины ухода служащего.

Вопросы относительно общих факторов работы, задаваемые в ходе собеседования при увольнении работника:

1. Давайте начнем с того, что вы кратко охарактеризуете некоторые виды ваших должностных обязанностей.

2. Из тех обязанностей, которые вы только что выделили, назовите мне три или четыре, являющиеся решающими для выполнения вашей работы.

3. Расскажите о тех обязанностях, которые вам более всего нравились и почему.

4. Теперь расскажите мне о некоторых обязанностях, которые вам нравились меньше всего, и что именно не нравилось вам в их выполнении.

5. Не могли бы вы охарактеризовать степень разнообразия вашей работы?

6. Давайте теперь немного поговорим об объемах порученной вам работы. К примеру, бывали ли случаи, когда работы было недостаточно, возможно, иногда ее было слишком много, или объем все время оставался равномерным и постоянным?

7. Приведите мне пример случая, случившегося у вас на работе, который принес вам особенное удовлетворение? Какое событие было для вас наиболее огорчительным?

8. Давайте теперь поговорим о том, насколько, по вашему мнению, вам была дана возможность использовать свое образование, навыки и способности на вашей работе?

9. Расскажите, как вы оцениваете качество обучения на вашей работе.

10. Не могли бы вы охарактеризовать возможности продвижения по службе, доступные вам на вашей работе.

Альтернативная, предупреждающая методика состоит в проведении опросов с целью узнать мнение или отношение работника к работе в организации. Изучение мнений и отношений направлено на получение у работников информации о том, что они думают по поводу таких вопросов, как работа, которую они выполняют, их начальник, условия труда, маневренность на рабочем месте, возможности для продвижения, возможности обучения и повышения квалификации и система вознаграждения, существующая в фирме. Так как некоторые работники хотели бы, чтобы их ответы остались конфиденциальными, следует приложить все усилия для того, чтобы гарантировать им анонимность. Для достижения этого, возможно, необходимым станет проведение исследования третьей стороной. Независимо от того, как проходит процесс получения информации, очевидно, что изучение мнений и отношений обладает потенциалом для улучшения практики управления. По этой причине исследования мнений и отношений широко используются сегодня в разных отраслях промышленности.

Работники должны быть поставлены в известность о цели исследования, а также о его результатах. Само по себе проведение такого исследования сообщает работникам о том, что администрация знает, что проблемы, существующие в фирме, могут быть решены. Анализ результатов исследования различных подгрупп и сопоставление их с данными по всем работникам фирмы может указать зоны, которые необходимо исследовать, и проблемы, которые нужно решить. Администрация должна быть готова провести необходимые изменения, и если изучение мнений принесет в результате какое-либо улучшение, применение этой методики может стать настоящим поворотным пунктом для сотрудников.

Как наследие «серых конвертов» из 90-х годов, когда персонал компаний находился в прямой зависимости от руководителя, а тот мог и оштрафовать. Сегодня руководители компаний полагают, что наказывать работников рублем – нормальное явление. Так ли это?

В этом вопросе нам помогла разобраться Тамара Сударева , старший финансовый консультант юридической компании «Налоговик».

Право работодателя – карать

По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний, предусмотренных самим Кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работника нельзя поставить в угол, заставить работать без выходных или лишить отпуска. Нельзя сотрудника и оштрафовать.

Когда служащий совершает дисциплинарный проступок, работодатель в соответствии со статьей 192 ТК РФ имеет право: сделать работнику устное или письменное замечание, объявить выговор, уволить работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ.

Кроме того, порядок применения дисциплинарных взысканий имеет четко прописанный в статье 193 ТК РФ алгоритм. Для начала работодатель фиксирует факт нарушения работником трудовой дисциплины: при опоздании и прогуле – это акт отсутствия на рабочем месте, при невыполнении или некачественном выполнении порученного задания – докладная записка непосредственного руководителя. Работник имеет право и должен представить письменное объяснение своего дисциплинарного проступка в течение двух рабочих дней со дня его совершения. Если объяснений от работника не последовало, это фиксируется в акте.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; с приказом о наказании работника должны ознакомить под расписку в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если сотрудник отказывается ставить под приказом свою подпись, это фиксируется в соответствующем акте.

Казнить! Нельзя помиловать

В специализированной литературе встречается понятие «депремирование», которое авторы ошибочно приравнивают к понятию «штраф».

Однако наказать работника рублем работодатель может. На мой взгляд, делать это иногда необходимо. Правда, такую меру дисциплинарного воздействия вряд ли можно назвать штрафом. Часто в специализированной литературе встречается понятие «депремирование», которое авторы приравнивают к понятию «штраф». Однако штраф – это один из видов наказания, выражаемый в денежной форме и взыскиваемый за совершение проступка, тогда как премия – одна из форм поощрения за успехи, достигнутые в труде. Приставка «де» – означает отсутствие, отмену премии, что никак не связано со штрафными, карающими, санкциями. Премия в соответствии со статьями 129, 135 ТК РФ относится к числу стимулирующих выплат. Соответственно, в составе заработной платы эта величина переменная. Меняться размер премии может в зависимости от критериев, прописанных в коллективном договоре и положении о премировании.

Законно не лишать премии, выплата которой работнику уже предусмотрена приказом по предприятию, а просто исключить проштрафившегося работника из приказа о премировании, либо выплатить премию в уменьшенном размере.

Об этом напоминает и статья 191 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель поощряет сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности. Среди поощрений поименована и выплата премиальных.

Таким образом, для того чтобы премию получить, работник должен выполнить условия премирования, закрепленные в Положении о премировании, утвержденном на предприятии. Любое нарушение трудовой дисциплины, равно как и невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, могут повлиять на размер выплачиваемой премии.

Хотите «наказать рублем» сотрудника за нарушение трудовой дисциплины – включите в Положение о премировании такую формулировку: «Премия в размере от 1 до 100 процентов выплачивается работникам за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий». Ни в коем случае не упоминайте в локальных нормативных актах, трудовом договоре с работником или приказе о премировании формулировку: «Лишить», «депремировать» или «уменьшить сумму премии» (письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. № 985-11). Помните, по Трудовому кодексу РФ запрещено штрафовать работника за дисциплинарные проступки или ухудшать его положение, по сравнению с предусмотренным трудовым договором и кодексом.

Казнить нельзя, помиловать

Служителями Фемиды работники рассматривается как более слабая сторона в деле, которой требуется защита.

Как известно, судьи относятся к сотрудникам гораздо лояльнее, чем хотелось бы работодателю. По какой-то причине служителями Фемиды работники рассматриваются как более слабая сторона в деле, которой требуется защита.

Самую жирную точку в порядке применения судами норм Трудового кодекса поставил Верховный Суд в постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. № 2. Так, пункт 53 указанного документа содержит положение, согласно которому в силу части 1 статьи 46 Конституции государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Прежде всего, при рассмотрении трудового спора об оспаривании дисциплинарного взыскания суд рассматривает соблюдение работодателем по отношению к работнику общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Эти принципы отражены в статьях 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ.

Сотрудникам в большинстве случаев удается оспаривать приказы работодателя о наложении дисциплинарных взысканий, которые не влекут за собой уменьшение размера их заработной платы.

В решении Арбитражного суда города Москвы от 15 мая 2006 г. по делу № А40-17389/06-146-165 прямо указано, что лишение премии не является мерой дисциплинарного воздействия в силу положений статьи 192 ТК РФ.

В постановлении Девятого апелляционного арбитражного суда от 28 июля 2006 г. № 09АП-7824/2006 по делу № А40-25961/06-92-189 суд указывает на невозможность наложения штрафа на работника за нарушение трудовой дисциплины.

Сотрудники обычно дорожат рабочим местом, поэтому часто соглашаются с действиями работодателя, направленными на поддержание трудовой дисциплины. Недовольные пользуются защитой своих прав, установленной статьей 352 ТК РФ. Среди них – жалоба на работодателя в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Обращение работника в трудовую инспекцию – повод для проверки органами контроля соблюдения работодателем норм трудового права. Нарушение их, в том числе и незаконное взыскание с персонала штрафов за нарушение трудовой дисциплины, приводит к ответственности, предусмотренной статьей 5.27 КоАП. Размер штрафа для юридических лиц составляет от 30 до 50 тысяч рублей, для индивидуальных предпринимателей – от 1 до 5 тысяч рублей. И та и другая категория работодателей может быть наказана приостановлением деятельности на срок до девяноста суток. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1 до 5 тысяч рублей.

Совет работодателям: применяйте к работникам законные меры дисциплинарного взыскания, но не забывайте уяснить суть совершенного проступка и все его обстоятельства с целью выяснения наличия в действиях сотрудника вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. В противном случае работник имеет право оспорить примененное к нему работодателем дисциплинарное взыскание. Помните, что штрафовать персонал, равно как и лишать его премии – нельзя, ведь эти способы воздействия не предусмотрены Трудовым Кодексом РФ.

Вряд ли среди работников, какими бы дисциплинированными они ни были, можно найти такого, кто за весь период своей трудовой деятельности не совершил бы того или иного нарушения или проступка. Не всегда нарушения являются следствием расхлябанности или недисциплинированности сотрудника. Иногда есть и оправдывающие проступок объективные и субъективные обстоятельства. Но, так или иначе, любое нарушение приводит к нанесению ущерба (материального или иного) предприятию. В таких случаях руководитель предприятия может прибегнуть к мерам дисциплинарного взыскания по трудовому кодексу.

Важно отметить, что нарушения дисциплины работником не требует обязательного применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ. Руководители всегда учитывают величину нанесенного ущерба, характер нарушения и совершено это нарушение впервые или носит регулярный характер.

Рассмотрим наиболее характерные проступки, за которые работодатель вправе вынести решение о наказании работника. Весьма распространенным нарушением является опоздание на работу или уход с рабочего мести без уведомления руководителя в течение рабочего дня . Подобные нарушения фиксируются в журнале учета рабочего времени или средствами технического контроля (видеонаблюдение), которые установлены на проходных или в рабочих помещениях. Более серьезным нарушением трудового распорядка является прогул , то есть отсутствие работника на месте работы в течение более чем четырех часов или неявка на работу. Кроме того, существенным нарушением трудовой дисциплины является отказ от выполнения распоряжений руководителя (в пределах трудовых обязанностей работника), а также ненадлежащее выполнение требований должностной инструкции. Такие нарушения часто наносят прямой материальный ущерб предприятию. Отдельным видом нарушений является употребление спиртных напитков или появление в пьяном виде на рабочем месте. Такое нарушение считается тяжелым дисциплинарным проступком и влечет за собой серьезное наказание, а, в случае наступления тяжелых последствий, даже уголовное.

Читайте также: Как уволить за прогулы если работник не появляется на работе

Виды дисциплинарного воздействия

Какие виды воздействия может применять руководство предприятия (организации) к работнику? Кратко рассмотрим, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом РФ. Виды дисциплинарных взысканий, применяемых к работнику согласно ТК РФ, немногочисленны. Это (в порядке возрастания строгости) - замечание, выговор и увольнение. Именно такие меры предусматривает статья 192 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий. У многих читателей возникает вопрос - а как же «строгий выговор», «поставить на вид» или «несоответствие занимаемой должности»? Есть еще формулировка «потеря доверия». Все дело в том, что такие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены коллективным или индивидуальным трудовым договором. При этом они могут несколько отличаться от тех, что перечислены в Трудовом кодексе, но не должны противоречить норме закона, по сути. Кроме того, в отношении госслужащих действуют другие нормы, порядок применения которых зафиксирован в отдельных законодательных актах.

Является ли наложение штрафа, например, за задержку с приходом на работу дисциплинарным воздействием на нарушителя? Нет, штрафы не предусмотрены Трудовым кодексом . Даже если такое положение записано в коллективном договоре оно незаконно. За опоздание работник может быть лишен премии и других видов поощрения, но не оштрафован. Также нельзя за опоздание, в качестве наказания перевести работника на другую должность или низкооплачиваемую работу. Это можно сделать только после проведения аттестации.

Порядок действий при вынесении наказания

Для применения того или иного вида наказания необходимо доказательство совершения проступка, а также соблюдать законность всех последующих действий. Все это необходимо для того, чтобы действия руководство предприятия не могли быть оспорены в суде.

Стандартная процедура заключается в совершении определенной последовательности действий.

Фиксация факта нарушения. При этом, если документальные свидетельства отсутствуют, то необходимо составить акт (лучше зафиксировать нарушение подписями свидетелей).
Если нарушитель отказывается подписать акт, то это также должно быть подтверждено свидетелями.
Получить объяснительную записку от нарушителя с оправданием (если они есть) случившегося. Отказ от объяснения также должен быть зафиксирован документально. При этом нарушитель должен быть письменно предупрежден о возможных последствиях такого отказа.
После того как все эти действия совершены, издается приказ с указанием вида наказания. В приказе обязательна ссылка на первичные документы фиксации проступка. Работник должен быть обязательно ознакомлен с приказом.

УТВЕРЖДЕНО

Общим собранием членов

СРО НП «НАКС»

Протокол № 10

ПОЛОЖЕНИЕ
О МЕРАХ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ,
ПОРЯДКЕ И ОСНОВАНИЯХ ИХ ПРИМЕНЕНИЯ,
ПОРЯДКЕ РАССМОТРЕНИЯ ДЕЛ
О ПРИМЕНЕНИИ МЕР ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

1. Общие положения

Настоящее Положение о мерах дисциплинарного воздействия, порядке и основаниях их применения, порядке рассмотрения дел о применении мер дисциплинарного воздействия (далее по тесту - Положение) разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом СРО НП «НАКС» (далее по тесту - Партнерство).

Настоящее Положение разработано в целях установления ответственности членов Партнерства за соблюдение требований законодательства Российской Федерации, Устава Партнерства, стандартов и правил Партнерства, за выполнение решений органов управления Партнерства.

Положение устанавливает перечень мер дисциплинарного воздействия, определяет порядок и основания их применения к членам Партнерства и порядок рассмотрения дел о применении мер дисциплинарного воздействия.

Применение к члену Партнерства дисциплинарного воздействия осуществляется уполномоченными органами Партнерства, в соответствии с установленной Положением о дисциплинарном комитете процедурой дисциплинарного производства.

Член Партнерства может быть привлечен к дисциплинарной ответственности не иначе как в порядке и по основаниям, предусмотренным настоящим Положением.

2. Термины и определения

В настоящем Положении применены термины, определенные федеральными законами № 184-ФЗ «О техническом регулировании», № 315-ФЗ «О саморегулируемых организациях», № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях», а также следующие термины с соответствующими определениями:

2.1. дисциплинарное воздействие : Установленная мера ответственности за совершение дисциплинарного нарушения, применяемая в целях предупреждения совершения новых нарушений, как самим нарушителем, так и другими членами Партнерства.

2.2. дисциплинарное нарушение : Подтвержденное в ходе дисциплинарного производства несоблюдение законодательства Российской Федерации, невыполнение положений Устава Партнерства, установленных в Партнерстве стандартов и правил, решений органов управления Партнерства;

2.3. дисциплинарный комитет : Орган по рассмотрению дел о применении в отношении членов Партнерства мер дисциплинарного воздействия;

2.4. дисциплинарная ответственность : Ответственность члена Партнерства за соблюдение законодательства Российской Федерации, установленных в Партнерстве стандартов и правил, за выполнение Устава Партнерства, и другие нарушения;

2.5. дисциплинарное производство : Комплекс взаимосвязанных действий, осуществляемый уполномоченными органами Партнерства, с целью проверки фактов дисциплинарного нарушения членом Партнерства по поступившим заявлениям, жалобам, обращениям и другим материалам;

3. Основания применения мер дисциплинарного воздействия

Основаниями применения дисциплинарного воздействия к членам Партнерства являются:

3.1. Нарушения требований законодательства Российской Федерации;

3.2. Несоблюдение положений Устава Партнерства;

3.3. Невыполнение решений общего собрания Партнерства;

3.4. Невыполнение решений Президиума Партнерства;

3.5. Нарушения требований стандартов и правил Партнерства;

3.6. Представление исполнительному органу и (или) специализированным органам Партнерства неточных, неполных и (или) недостоверных данных и (или) информации, либо непредставление информации и (или) документов в установленные сроки;

3.7. Неуплата членских и иных взносов (сборов) в порядке, установленном Партнерством;

3.8. Совершение недобросовестных, ненадлежащих или заведомо неэффективных действий, если они повлекли или могут повлечь за собой какие-либо негативные последствия для членов Партнерства и иных заинтересованных лиц;

3.9. Невыполнение решений дисциплинарного комитета.

4. Меры дисциплинарного воздействия

В Партнерстве применяются следующие меры дисциплинарного воздействия:

6.4. Меру дисциплинарного воздействия, предусмотренную пунктом , применяет Президиум Партнерства.

6.5. Применение мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных пунктами , , , принимаются большинством голосов членов дисциплинарного комитета.

6.6. Применение меры дисциплинарного воздействия, предусмотренной пунктом , принимается не менее чем семьюдесятью пятью процентами голосов членов дисциплинарного комитета.

6.7. Решение о применении меры дисциплинарного воздействия, предусмотренной пунктом , направляется члену Партнерства, в отношении которого применена мера дисциплинарного воздействия.

6.8. Решение о применении меры дисциплинарного воздействия, предусмотренной пунктом , направляется члену Партнерства, в отношении которого применена мера дисциплинарного воздействия, и в Комитет по контролю Партнерства для контроля исполнения. После устранения выявленных нарушений, но не позднее 5 (пяти) дней после даты, установленной решением дисциплинарного комитета, руководитель организации - члена Партнерства обязан направить в Комитет по контролю Партнерства отчет об устранении выявленных нарушений.

6.9. Решение о применении меры дисциплинарного воздействия, предусмотренной пунктами , , направляется в Комитет по контролю, Президенту Партнерства и члену Партнерства, в отношении которого применена мера дисциплинарного воздействия. В случае приостановления или прекращения действия единственного действующего свидетельства о допуске у организации - члена Партнерства, решение о применении меры дисциплинарного воздействия направляется в Президиум Партнерства.

6.10. Решение о применении меры дисциплинарного воздействия, предусмотренной пунктом , направляется в Президиум Партнерства.

6.11. Решение о применении меры дисциплинарного воздействия, предусмотренной пунктами , вступают в силу с момента их принятия. Решение о применении меры дисциплинарного воздействия, предусмотренной пунктами , , вступает в силу через 10 (десять) рабочих дней после принятия решения (для завершения работ по действующим договорам). В случае установления факта проведения работ в период применения меры, предусмотренной пунктом , применяется мера дисциплинарного воздействия, предусмотренная пунктами , .

6.12. При рассмотрении жалоб на действия членов Партнерства дисциплинарный комитет обязан приглашать на свои заседания лиц, направивших такие жалобы, а также членов Партнерства, в отношении которых рассматриваются дела о применении мер дисциплинарного воздействия.

6.13. Орган, принявший решение о применении мер дисциплинарного воздействия, в течение 2 (двух) рабочих дней со дня принятия решения о применении мер дисциплинарного воздействия в отношении члена Партнерства направляет копии такого решения члену Партнерства, а также лицу (органу, организации), направившему жалобу, по которой принято такое решение.

6.14. Решения о применении мер дисциплинарного воздействия, за исключением решения, предусмотренного пунктом , могут быть обжалованы членами Партнерства в Президиум Партнерства в десятидневный срок.

6.15. Решение Президиума Партнерства об исключении лица из членов Партнерства может быть обжаловано лицом, исключенным из членов Партнерства, в Общее собрание Партнерства или в суд в установленном законодательством Российской Федерации порядке.