Охрана труда - система законодательных актов, норм и соответ­ствующих им экономических, организационных, технических, сани­тарно-гигиенических мероприятий по созданию условий, обеспечи­вающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности че­ловека в процессе труда.

Исходя из этого определения и сложившейся практики трактовки смыслового содержания понятия «охрана труда» обычно выделяют три основные составные части: правовую (законодательство по охра­не труда), санитарно-гигиеническую (производственная санитария и гигиена труда) и техническую (техника безопасности и пожарная за­щита).

Правовая часть включает в себя законодательные акты и соци­ально-экономические мероприятия, рассматриваемые в трудовом за­конодательстве и системе управления охраной труда, и составляет правовую основу, обеспечивающую приведение в жизнь организаци­онно-технических и санитарно-гигиенических мероприятий по со­зданию здоровых и безопасных условий труда.

Санитарно-гигиеническая часть - это организационные, гигие­нические и лечебно-профилактические мероприятия и средства, со­ставляющие содержание понятий «гигиена труда» и «производствен­ная санитария».

Техническая часть - это организационные и технические мероп­риятия и средства, входящие в понятия «техника безопасности» и «противопожарная защита».

Все многообразие законодательных актов, мероприятий и средств, включенных в понятие «охрана труда», направлено на создание та­ких условий труда, при которых исключено воздействие на работаю­щих вредных и опасных производственных факторов.

Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работающего в определенных условиях при­водит к заболеванию или снижению работоспособности. В зависи­мости от уровня и продолжительности воздействия вредный произ­водственный фактор может стать опасным.

Опасный производственный фактор - производственный фак­тор, воздействие которого на работающего в определенных условиях приводит к травме или другому внезапному резкому ухудшению здо­ровья. К резкому ухудшению здоровья можно отнести отравление, облучение, тепловой удар и др.

Правовой основой для решения вопросов охраны труда является трудовое законодательство, определяющее основные обязанности администрации предприятий и права рабочих и служащих на обеспе­чение здоровых и безопасных условий труда.

Управление охраной труда - целенаправленное воздействие орга­нов управления на объекты управления, заключающееся в подготов­ке, принятии и реализации решений по осуществлению организаци­онных, технических, санитарно-гигиенических и лечебно­профилактических мероприятий, направленных на обеспечение безо­пасности, сохранение здоровья и работоспособности человека в про­цессе труда.

Гигиена труда - наука, изучающая влияние на организм рабо­тающих производственной среды и трудового процесса. На основе изучения технологии производства и трудовых процессов, вредно­го воздействия на организм человека применяемых сырья и мате­риалов, полуфабрикатов и производственных отходов разрабатыва­ют гигиенические и лечебно-профилактические нормативные и ре­комендательные мероприятия, направленные на оздоровление ус­ловий труда, на охрану здоровья работающих и повышение произ­водительности труда.

Осуществление в конкретных практических условиях этих мероп­риятий обеспечивается мерами и средствами производственной са­нитарии.

Производственная санитария - система организационных меро­приятий и технических средств, предотвращающих или уменьшаю­щих воздействие вредных производственных факторов на работни­ков.

Производственная санитария направлена на создание на рабочих местах нормальных условий воздушной среды, необходимой осве­щенности, на устранение вредного воздействия шума и вибрации на работающих, обеспечение на производстве санитарно-бытовых поме­щений и др.

Техника безопасности - система организационных мероприятий и технических средств, предотвращающих воздействие на работаю­щих опасных производственных факторов. Техника безопасности предусматривает: обеспечение безопасности производственного обо­рудования и производственных процессов; внедрение новых машин, механизмов, инструмента, сконструированных с соблюдением всех требований охраны труда; установку оградительных и блокирующих устройств; внедрение автоматической сигнализации, обеспечиваю­щей безопасные условия на рабочих местах; применение средств кол­лективной и индивидуальной защиты и др. Всего этого достигают на основании глубокого изучения производственного оборудования, технологических процессов, условий труда, а также поведения людей на работе.

Проведение мероприятий по технике безопасности, а также созда­ние и применение технических средств техники безопасности осуще­ствляются на основе утвержденной в установленном порядке норма­тивно-технической документации. К нормативным документам, на­правленным на создание высокопроизводительных и безопасных ус­ловий труда, относятся государственные стандарты, в первую оче­редь - системы стандартов безопасности труда, санитарные и строи­тельные нормы и правила, правила и инструкции по технике безопас­ности и производственной санитарии. На железнодорожном транс­порте действуют отраслевые правила по технике безопасности и про­изводственной санитарии.

Организационные мероприятия по технике безопасности включа­ют в себя:

инструктаж и обучение работающих безвредным и безопасным приемам и методам работы;

обучение пользованию защитными средствами, применяемыми на основе норм производственной санитарии и гигиены труда;

разработку и внедрение режимов труда и отдыха при выполне­нии операций, связанных с воздействием на работающих опасных производственных факторов.

Технические мероприятия по технике безопасности включают в себя:

внедрение автоматической сигнализации;

совершенствование технологических процессов, применение безопасной техники (машин, механизмов, устройств и т.п., сконст­руированных с учетом всех требований техники безопасности);

установку блокирующих и оградительных устройств;

применение средств индивидуальной защиты и т.д.

Требования к техническим мероприятиям по технике безопаснос­ти, эффективность их внедрения регламентируются действующими нормами и правилами. Так, условия труда во многом зависят от опре­деления безопасных рабочих зон, где труд работников ряда профес­сий характеризуется повышенной опасностью. Рабочая зона - про­странство, в пределах которого по технологическим требованиям не­обходимо перемещение работающего. Размеры рабочей зоны оп­ределяются в строгом соответствии как с оптимальным полем зрения работающего, так и с учетом размеров тела человека (рост, размах и длина рук, ширина плеч и т.д.).

Устройства автоматического контроля и сигнализации применяют как средство, помогающее персоналу осуществлять безопасную экс­плуатацию машин, оборудования, контролировать протекающие про­цессы и т.д. К таким устройствам относят вольтметры, термометры, манометры, указатели уровня масла. Обычно на циферблатах и шка­лах этих приборов отмечены красной чертой предельные по условиям обеспечения техники безопасности значения.

Звуковой сигнализацией снабжают локомотивы, подъемные и мостовые краны, электрокары, дрезины, мотовозы. Звуковыми сиг­налами работающие предупреждаются о приближении перемещае­мого груза, об опасности наезда и т.п. Звуковую сигнализацию при­меняют для предупреждения работающих о производстве работ, о достижении предельно допустимого уровня жидкости в резервуарах, предельных температур, давлений, задымленности в помещении и т.п.

Распространенный способ предупреждения вредных воздействий

- применение ограждений. Типовыми требованиями по технике безопасности и производственной санитарии предусмотрены:

необходимость ограждения опасных вращающихся частей ма­шин, механизмов и технологического оборудования;

разработка и внедрение надежной защиты обслуживающего персонала от пыли, газа, шума, вибраций, поражения электрическим током;

создание нормальных санитарно-гигиенических условий на ра­бочих местах, в пассажирских вагонах;

применение современных средств технической эстетики;

использование предохранительных средств и блокировочных устройств;

использование электронных устройств, фотоэлементов, автома­тических предохранительных устройств;

дублирование технических средств защиты для повышения без­опасности, например двойная изоляция электроустановок;

использование дистанционного управления, при котором на пер­сонал возлагаются в основном функции управления процессом и кон­троль, особенно при выполнении опасных, вредных работ.

Механизация и автоматизация производств, процессов - важ­нейшее средство перехода от техники безопасности к безопасной тех­нике. На предприятиях железнодорожного транспорта созданы авто­матические, полуавтоматические и механизированные линии на уча­стках ремонта вагонов и локомотивов, автоматизированы процессы сварки и наплавки, внедрена комплексная механизация и автоматиза­ция погрузочно-разгрузочных работ и т.д.

К средствам техники безопасности относятся знаки безопаснос­ти, которые служат для запрещения определенных действий работа­ющими, предупреждения их о возможной производственной опасно­сти и о необходимости применения соответствующих средств защи­ты, а также для передачи необходимой информации. Например, на границах зон, где пространство между габаритом приближения строе­ний и габаритом подвижного состава не обеспечивает безопасности работающих, устанавливают предупреждающий знак с надписью «Осторожно! Негабаритное место!». Используют индивидуальные средства защиты работающих от воздействия вредных и опасных производств, факторов.

Система противопожарной защиты - совокупность организа­ционных мероприятий и технических средств, направленных на пре­дотвращение воздействия на людей опасных факторов пожара, и ог­раничение материального ущерба от него.

Таким образом, из понятия «охрана труда» следует, что выраже­ние «охрана труда и техника безопасности» неправомерно, так как техника безопасности является составной частью охраны труда. В то же время можно сказать «техника безопасности и производственная санитария», так как эти понятия являются независимыми составными частями охраны труда.

Основными задачами трудового законодательства являются созда­ние необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов го­сударства, а также правовое регулирование трудовых и иных непос­редственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установле­нии условий труда и применении трудового законодательства в пре­дусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

разрешению трудовых споров.

Целями трудового законодательства являются установление госу­дарственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества - независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имуществен­ного, социального и должностного положения, возраста, места жи­тельства, отношения к религии, политических убеждений, принад­лежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении ра­ботником за плату трудовой функции (работы по определенной спе­циальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении ра­ботодателем условий труда, предусмотренных трудовым законо­дательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым до­говором.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работода­тель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отноше­ния с работодателем. Работодатель - физическое либо юридиче­ское лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работ­ником.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование тру­довых отношений может осуществляться путем заключения, измене­ния, дополнения работниками и работодателями коллективных дого­воров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социаль­но-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и ра­ботодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уров­ня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставле­ния и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации орга­низации, ведомственного жилья;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обуче­нием;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок вне­сения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обес­печение нормальных условий деятельности представителей работни­ков;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимуще­ства для работников, условия труда, более благоприятные по сравне­нию с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структур­ных подразделениях.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, уста­новленного договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Его действие рас­пространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделе­ния.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, ре­гиональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уров­нях в пределах их компетенции. В соглашение могут включаться вза­имные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда;

условия и охрана труда;

режимы труда и отдыха;

развитие социального партнерства;

иные вопросы, определенные сторонами.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых от­ношений могут заключаться следующие соглашения: генеральное, ре­гиональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регули­рования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регу­лирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Рос­сийской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие ус­ловия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей); может заключаться на федеральном, региональном, тер­риториальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответ­ствующего муниципального образования.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллек­тивных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сто­ронами на любом уровне социального партнерства по отдельным на­правлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Содержание и структура соглашения определяются по договорен­ности между представителями сторон. Проект соглашения разраба­тывается в ходе коллективных переговоров. Соглашение подписыва­ется представителями сторон и вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок его дей­ствия определяется сторонами, но не может превышать трех лет, в том числе при продлении.

В тех случаях, когда на работников в установленном порядке од­новременно распространяется действие нескольких соглашений, дей­ствуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.

При осуществлении регистрации коллективного договора, согла­шения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудша­ющие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами. Условия коллек­тивного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Контроль выполнения коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами со­циального партнерства, их представителями, соответствующими ор­ганами по труду.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работ­ником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоста­вить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспе­чить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным догово­ром, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащи­ми нормы трудового права, своевременно и в полном размере выпла­чивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично вы­полнять определенную этим соглашением трудовую функцию, со­блюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работ­ник. В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество ра­ботника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество рабо­тодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала рабо­ты; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если в соответствии с феде­ральными законами с выполнением работ по определенным должно­стям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, спе­циальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, уста­навливаемом правительством Российской Федерации); права и обя­занности работника; права и обязанности работодателя; характерис­тики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих пра­вил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия со­циального страхования, непосредственно связанные с трудовой дея­тельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испы­тании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государствен­ной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором сро­ка, если обучение производилось за счет средств работодателя, а так­же иные условия, не ухудшающие положение работника по сравне­нию с Трудовым кодексом, законами и иными нормативными право­выми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по со­глашению сторон и в письменной форме.

Трудовые договоры могут заключаться:

на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой до­говор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то дого­вор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а ра­ботник продолжает работу после истечения срока трудового дого­вора, трудовой договор считается заключенным на неопределен­ный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях ук­лонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных ра­ботникам, с которыми заключается трудовой договор на неопреде­ленный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе ра­ботодателя либо работника: для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (се­зона); для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устра­нения указанных последствий и других чрезвычайных обстоятельств и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со статьей 60 Трудового кодекса запрещается тре­бовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым ко­дексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работ­ником и работодателем либо со дня фактического допущения работ­ника к работе с ведома или по поручению работодателя или его пред­ставителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обя­занностей со дня, определенного трудовым договором. Если в тру­довом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установлен­ный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольне­нии с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии до­кументов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника - копии докумен­тов, связанных с работой. В случае, если в день увольнения работни­ка выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием ра­ботника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, ра­ботодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобожда­ется от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на рабо­ту, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой до­говор заключается впервые или работник поступает на работу на ус­ловиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, под­лежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специ­альных знаний - при поступлении на работу, требующую специаль­ных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики может предусматри­ваться необходимость предъявления при заключении трудового дого­вора дополнительных документов.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, счита­ется заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работо­дателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответ­ствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявля­ется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (рас­поряжения). При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Обязательному предварительному медицинскому освидетельство­ванию при заключении трудового договора подлежат лица, не дос­тигшие возраста восемнадцати лет, а также лица, поступающие на ра­боту в организации железнодорожного транспорта. Кроме этого, приемосдатчики груза и багажа периодически, не реже одного раза в год проходят медицинские осмотры.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соот­ветствия поручаемой работе, о котором должно быть указано в тру­довом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испыта­нии означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, ло­кальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соот­ветствующей должности, проведенному в установленном законом порядке;

беременных женщин;

лиц, не достигших возраста 18 лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые по­ступающих на работу по полученной специальности;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на опла­чиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого ра­ботодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев. В срок ис­пытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания работо­датель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть тру­довой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испы­тание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в су­дебном порядке. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения со­ответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного по­собия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение тру­дового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предло­женная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, пре­дупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Перевод на другую постоянную работу и перемещение. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение су­щественных условий трудового договора, а равно перевод на посто­янную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работ­ника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заклю­чением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопока­занную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перево­да на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением трудовой договор прекращается в соот­ветствии с пунктом 8 статьи 77 Трудового кодекса.

По причинам, связанным с изменением организационных или тех­нологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициати­ве работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведом­лен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых усло­виях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его ква­лификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и со­стояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа ра­ботника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса. В случае, ес­ли обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение ра­ботников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организа­ции вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и ком­пенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится рабо­тодателем с учетом мнения представительного органа работников ор­ганизации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с усло­виями коллективного договора, соглашения.

В случае производственной необходимости работодатель имеет пра­во переводить работника на срок до одного месяца на не обусловлен­ную трудовым договором работу в той же организации с оплатой тру­да по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам эко­номического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замеще­ния отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в те­чение календарного года (с 1 января по 31 декабря). С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую бо­лее низкой квалификации.

Работодатель обязан отстранить от работы работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотичес­кого или токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный предва­рительный или периодический медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением про­тивопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работ­ника на весь период времени до устранения обстоятельств, явивших­ся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) зара­ботная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предва­рительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Прекращение трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

соглашение сторон (статья 78);

истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

расторжение трудового договора по инициативе работника (ста­тья 80);

расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой соб­ственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

отказ работника от перевода на другую работу вследствие со­стояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

отказ работника от перевода в связи с перемещением работода­теля в другую местность;

обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

нарушение установленных Трудовым кодексом или иным феде­ральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основани­ям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по согла­шению сторон трудового договора.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определен­ной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязаннос­тей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работ­ника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По со­глашению между работником и работодателем трудовой договор мо­жет быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об уволь­нении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его ини­циативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленого нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работ­ника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник име­ет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письмен­ной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работода­тель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произ­вести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случа­ях:

ликвидации организации либо прекращения деятельности рабо­тодателем - физическим лицом;

сокращения численности или штата работников организации;

несоответствия работника занимаемой должности или выпол­няемой работе вследствие:

состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением,

недостаточной квалификации, подтвержденной результатами ат­тестации;

смены собственника имущества организации (в отношении ру­ководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыс­кание;

однократного грубого нарушения работником трудовых обязан­ностей;

прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашения охраняемой законом тайны (государственной, ком­мерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или по­вреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный слу­чай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти дейст­вия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работода­теля;

совершения работником, выполняющим воспитательные функ­ции, аморального проступка, несовместимого с продолжением дан­ной работы;

принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгал­тером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, не­правомерное его использование или иной ущерб имуществу органи­зации;

однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

представления работником работодателю подложных докумен­тов или заведомо ложных сведений при заключении трудового дого­вора;

прекращения допуска к государственной тайне, если выполняе­мая работа требует допуска к государственной тайне;

предусмотренных трудовым договором с руководителем органи­зации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение при сокращении штата работников организации или численности или несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Не допускается увольне­ние работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работода­телем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспо­собности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представитель­ства или иного обособленного структурного подразделения орга­низации, расположенных в другой местности, расторжение трудо­вых договоров с работниками этих структурных подразделений про­изводится по правилам, предусмотренным для случаев ликви­дации организации.

При принятии решения о сокращении численности или штата ра­ботников организации и возможном расторжении трудовых догово­ров с работниками, работодатель обязан в письменной форме сооб­щить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случаях, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, такое уведомление делается не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

При проведении аттестации, которая может послужить основани­ем для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствую­щего выборного профсоюзного органа. В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного уча­стия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмот­рении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоя­тельствам, не зависящим от воли сторон:

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

неизбрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолже­ние прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью нетрудоспособным в соответ­ствии с медицинским заключением;

смерть работника либо работодателя - физического лица, а так­же признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычай­ные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Прекращение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установ­ленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, проти­вопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора производится, если невозможно

перевести работника с его письменного согласия на другую име­ющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора работодатель вып­лачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

В последние годы законодательными актами усилена ответст­венность работодателей и работников за необеспечение и несо­блюдение норм и правил по охране труда. Так, в Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрена обязанность по соблюдению требований по охране труда и обеспечению безопасности труда, ко­торая возложена на работников в интересах сохранения их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности.

В соответствии с Трудовым кодексом к работникам могут при­меняться меры дисциплинарного взыскания за нарушение требований охраны труда - замечание, выговор, увольнение. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть со­вершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Например, следует рассматривать как нарушение трудовой дисциплины уклонение или отказ без уважительных причин от медицинского освидетель­ствования работника, для которого оно обязательно, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда. В то же время нельзя считать наруше­нием трудовой дисциплины отказ от выполнения работы при отсут­ствии надлежащих средств индивидуальной защиты и безопасных ус­ловий труда.

Впервые в Трудовом кодексе предусмотрено новое основание для увольнения. Подпункт «д» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса гла­сит: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в слу­чае нарушения работником требований по охране труда, если это на­рушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создавало реальную угро­зу наступления таких последствий». Но указанные последствия или угрозу их наступления должен доказать работодатель при рассмотре­нии спора в суде.

Правом привлечения к дисциплинарной ответственности наделен работодатель. От имени работодателя - юридического лица таким правом обладает руководитель. Право вынесения замечания или вы­говора он может делегировать одному из своих заместителей, руко­водителей филиала, представительства. Возможность увольнения предоставлена лицам, которые имеют право приема на работу.

В соответствии с Трудовым кодексом работодатель обязан обес­печить здоровые и безопасные условия охраны труда и работы для всех работников производства. Выполняется это посредством со­блюдения государственных нормативных требований, в частности создания службы охраны труда или введения должности специалиста по охране труда, предоставления работникам предусмотренных зако­нодательством гарантий, проведения аттестации рабочих мест, улуч­шения условий труда, обучения безопасным приемам работы.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и ины­ми нормативными правовыми актами, работодатели и иные должно­стные лица в соответствии с действующим законодательством несут ответственность. По статье 419 Трудового кодекса они могут привле­каться к административной, дисциплинарной, гражданско-правовой и уголовной ответственности. Применение вида юридической ответ­ственности зависит от характера нарушения трудовых прав работни­ка, степени тяжести нарушений и других обстоятельств. В трудовом законодательстве установлены основания применения дисциплинар­ной ответственности, виды дисциплинарных взысканий, порядок их применения, обжалования и снятия.

Конституция Российской Федерации устанавливает гарантии реа­лизации гражданином трудовых прав и права на труд в условиях, от­вечающих требованиям безопасности и гигиены, а также обеспечи­вает единый порядок регулирования в организациях разных форм собственности независимо от ведомственной принадлежности отно­шений между работником и работодателем.

Законодательство о труде и охране труда конкретизирует и дета­лизирует конституционные нормы.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных пра­вовых актов является противоправным действием. Кодексом Россий­ской Федерации об административных правонарушениях предусмот­рено, что нарушение законодательства о труде и охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в разме­ре от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение зако­нодательства о труде, об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от шести месяцев до трех лет.

Дисквалификация как мера административной ответственности применяется в виде:

лишения права занимать руководящие должности в исполни­тельном органе управления юридического лица (прекращение трудо­вого договора с дисквалифицированным лицом, внесение в трудовую книжку записи о том, какие должности он лишен права занимать);

лишения права входить в Совет директоров (прекращение осу­ществления конкретного вида предпринимательской деятельности).

Объективная сторона преступления заключается в действии (без­действии), свидетельствующем о нарушении правил по технике без­опасности, санитарии или иных правил охраны труда, повлекшем по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здо­ровью. Субъективная сторона характеризуется неосторожной формой вины (преступной небрежностью или легкомыслием). Если лицо дей­ствует с прямым или косвенным умыслом, оно должно отвечать за умышленное причинение вреда здоровью. Субъектами преступления считаются лица, на которых лежала обязанность по соблюдению пра­вил. Характерным признаком для субъекта данного преступления яв­ляется возложение на него (в силу его служебного положения или по специальному распоряжению) обязанностей по охране труда и со­блюдению правил техники безопасности на соответствующем уча­стке работы или контролю их исполнения.

Установление различных видов юридической ответственности за нарушение законодательства о труде и охране труда имеет предупре­дительное значение. Однако главным для обеспечения законности яв­ляется реальное применение всех мер ответственности и неотвра­тимость наказания за допущенные нарушения.

Согласно трудовому праву, – это взаимные права и обязанности работодателя и наемного работника в части соблюдения условий труда.

Основные понятия охраны труда содержат социально-экономическое значение

Реализация права на труд сопряжена с рисками здоровья человека. Поэтому, наряду с правом на труд, он социально защищен на уровне государства. А именно, в трудовом законодательстве четко прописано первостепенную важность заботы о человеке труда. По сути, это взаимные отношения работника и работодателя в условиях выполнения производственных задач.

Если говорить об охране труда медицинскими терминами, то это будет профилактика и лечение человека, занятого на производстве. Социальные службы рассматривают охрану труда как предоставление санаторно-курортного лечения, дополнительного отпуска или оплаты листов нетрудоспособности.

Непосредственно работодатель, чаще всего, своей обязанностью перед работником видит оснащение рабочего пространства и выделение рабочего места.

Значение охраны труда

Охраняя и защищая труд, работодатель косвенно способствует положительным тенденциям в обществе. Ведь, сохранение трудовых ресурсов, снижение вероятности травматизма и вредных условий создают благоприятный социальный климат. Повышение производительности труда — результат успешной работы по его охране. Это также влечет за собой уменьшение расходов на медицинское обслуживание по травматизму и на реабилитационное санаторное лечение, что неизменно увеличивает прибыльность предприятий.

Безопасность труда

Безопасность труда обеспечивается внедрением новинок технического прогресса и, соответственно, модернизацией производства. Теперь рабочее место должно быть и безопасным, и максимально удобным для выполнения работником своих должностных обязанностей. Охрана труда — это широкий комплекс мер поэтому контролем по оптимизации условий для работы занимается не только работодатель, но и внешние юридические структуры, медицинские учреждения, органы социального обеспечения и другие государственные службы.
Как видим, основные понятия охраны труда можно сформулировать разными словами и терминами, но смысл неизменно остается прежним.

Охрана труда и трудовое право

На предприятиях обязательно разрабатывается свод правил по технике личной безопасности. Такие правила разрабатываются с учетом профильных особенностей производства или организации трудового процесса. Отдельно следует выделить межотраслевые правила техники безопасности, одинаковые для всех предприятий, независимо от их отраслевой принадлежности.
Для некоторых отраслей разрабатываются нормативные акты, прописывающие, с учетом специфики и рисков, рекомендации по труду.

Значение охраны труда на производстве

В штатном расписании предприятий есть отделы по охране труда. Они подчиняются напрямую руководителю предприятия. Сокращение или ликвидация таких отделов возможна только с ликвидацией самого предприятия. Их главной обязанностью является проведения мониторинга рабочих мест и профессиональной подготовки работников в части безопасного обращения с механизмами или при работе, сопряженной с потенциальной опасностью.

Инженеры по охране труда занимаются также информационной деятельностью в коллективе, проводя инструктаж персонала на тему трудовой безопасности. Инженер по труду вправе не допустить к работе сотрудников, не прошедших такой инструктаж. К мерам по охране труда на предприятии относится контроль рабочего распорядка, санитарных условий, отсутствия загрязнения окружающей среды, контроль за эпидемиологической обстановкой.

Нынешние работодатели имеют четкое представление, что входит в охрану труда, поэтому придерживаются трудовых норм. Мудрый руководитель заинтересован в том, чтобы рабочие места были безопасными, функциональными и соответствовали правилам эргономики. Все больше предприятий превращают вопрос охраны труда в один из самых приоритетных.

Похожие статьи